Dans les faits, notre patrimoine culturel nous influence inconsciemment et ne pas avoir conscience de ces influences peut fortement brouiller la communication avec nos interlocuteurs. L’idée n’est pas de faire une liste de stéréotypes ni de faire un portrait type, mais d’appréhender les principales différences culturelles entre deux pays ( toujours dans la comparaison entre 2 cultures, ce qui importe, ce sont les points communs et les différences, pas une définition type d’une culture en soi).

Il existe plusieurs types de formations et accompagnements à l’interculturel, voici pourquoi il est important pour vous de vous former ainsi que vos équipes

L’expatriation

C’est le cas pour lequel le besoin de formation est le plus souvent exprimé. Le collaborateur choisi pour partir quelques années demande à être formé aux bonnes pratiques locales. En effet, autant lors d’un voyage d’agrément, on peut souhaiter partir à l’aventure et s’amuser des malentendus, autant il est plus confortable d’être formé lorsqu’il s’agit de travailler à l’étranger. Dans ce cas, une formation avec un formateur spécialiste du pays cible est intéressante, ainsi que le partage d’expérience avec des expats déjà en place ou qui viennent de rentrer.

L’arrivée d’un expat dans votre équipe

Et oui, il n’y a pas que la personne qui arrive dans un nouveau contexte qui peut être déboussolée. Les personnes travaillant avec elles peuvent aussi trouver ce nouveau collègue ou manager bizarre. Préparer l’équipe peut s’avérer très bénéfique. Je me souviens par exemple d’un anglo-saxon qui était arrivé dans une équipe française. Les Français le trouvaient froid. En creusant un peu, le vrai reproche était qu’il ne disait pas bonjour le matin dans l’open space. En en discutant avec lui, il expliqua que c’était par politesse, qu’il aurait eu l’impression de ne pas déranger ses collègues déjà au bureau. Bref, anticiper, communiquer sans juger permet de désamorcer bien des situations.

La signature d’un contrat avec un client ou partenaire étranger

Le plus souvent, les consultants sont appelés à la rescousse quand la négociation ne se passe pas comme prévue, et que le contrat risque de tomber à l’eau. Cependant, le consultant n’a pas de baguette magique, est souvent pris au dépourvu et même s’il pourra sûrement expliquer le contexte a postériori, ce n’est toujours aisé de rattraper une situation qui s’est embourbée. Tandis que lorsqu’on anticipe en se formant à l’interculturalité, il est possible de prendre en compte nos biais culturels et d’adapter notre mode de communication ou de management pour que tout se passe au mieux.

Travailler dans une entreprise internationale

Le siège est en France, une équipe de développeurs à Bangalore, le client dans un pays tiers. Le process peut être bien plus complexe encore. Sur le papier, tout fonctionne, dans les faits, il y a régulièrement des retards, des insatisfactions. Et le chef de projet peut au choix se remettre en cause, considérer que les délais étaient trop serrés, que c’était une erreur de travailler avec des Indiens, que les clients changent toujours d’avis… c’est plus complexe que cela.

En effet, restreindre chaque individu à une entité productrice gomme sa personnalité et au sein de celle-ci, sa culture. Or celle-ci influence sa façon d’interpréter une consigne, de répondre à une demande, de respecter un délai. Des projets multisites ont été bien moins rentables que prévu, car l’aspect interculturel n’avait pas été pris en compte. Une familiarisation globale des participants au sujet sous forme de formation aurait permis à chacun de remettre en question ses pratiques en fonction des gaps culturels. Passer du « moi j’aurai fait ça » à « pour que cela fonctionne, on va modifier les process pour s’adapter aux façons de travailler des différentes équipes ». Selon sa place dans l’entreprise, une formation globale de sensibilisation à l’interculturel sera suffisante tandis que pour d’autres, il faudra compléter par une étude plus approfondie relative à un ou deux pays cibles (par exemple pour le chef de projet cité ci-dessus).

En résumé, si dans cet article il y a 4 raisons de vous former ou de former vos équipes à l’interculturel, il y en a bien plus. L’interculturalité bien appréhendée est une richesse pour votre activité, il serait dommage de vous en priver. Et le maître mot est ANTICIPER. Se former en amont pour comprendre les bases de la communication et du management interculturel pour déceler les situations à risque et pouvoir rapidement les désamorcer. Cela permet d’améliorer la communication avec vos collègues, fournisseurs ou clients. De même, se renseigner avant un voyage à l’étranger permettra de mieux rentabiliser le voyage et d’avoir des relations harmonieuses avec ses contacts sur place.

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Être un bon formateur ne veut pas forcément dire être un économiste hors pair. Et fixer le tarif de ses formations peut s’avérer un vrai casse-tête. En effet, celui-ci va dépendre du type de formation (individuelle, en inter, en intra), du sujet (est-ce une formation classique ou suis-je le/la référence sur le sujet ?), de la durée (on ne facture pas de la même façon une journée, une formation récurrente ou une formation de 10 j).

Une fois nos tarifs établis, tout n’est pas forcément figé. En effet, l’environnement dans lequel nous travaillons change rapidement. La réforme de la formation par exemple en dédiant un budget de 500 €/an et un tarif de 14 €28 par heure risque de modifier fortement le panorama des formations tel qu’il existe actuellement en France (par exemple, une formation webmarketing de 70 h à la CCI de Lyon en 2018 est facturée 3600 € soit 51,4 € de l’heure, soit bien plus que le budget « officiel »).

Dois-je brader mes formations ?

Il peut être tentant, parce qu’on débute par exemple, de « casser les prix du marché » pour s’assurer une activité florissante. C’est une stratégie risquée, car elle dévalorise la qualité de votre prestation et ne vous permettra pas de vous rémunérer correctement. Des prestations à bas coût, cela veut dire moins de temps pour les préparer et les suivre. Et cela peut engendrer une baisse de la satisfaction de la clientèle et une diminution du portefeuille client. Et si on réagit à cette baisse d’activité par une nouvelle baisse de prix, on rentre dans une spirale infernale pour le formateur.

Il semble plus pertinent de trouver de nouvelles formes de formations (mix présentiel/e-learning par exemple) pour baisser les coûts et permettre à chacun de se former.

Pour cela, il n’est pas nécessaire d’être un pro du digital ou de réfléchir à des méthodes très complexes. Il est possible par exemple de compléter notre présentation faite en présentielle par des vidéos, des quizz interactifs auxquels les stagiaires se connecteront depuis chez eux. Un peu comme la prof d’histoire en 6^e qui demande à ses élèves de regarder un épisode de « il était une fois la vie » ou un reportage du national géographique pour illustrer son cours et demande à ses élèves de faire un résumé/répondre à des questions sur ledit épisode.

De cette manière, on capitalise le temps passé avec les stagiaires sur le partage d’expérience, l’interaction, le travail de groupe et on utilise du temps « à distance » pour du push d’informations (vidéos, extraits de rapports), faire faire des recherches aux stagiaires en ligne ou valider des connaissances (quizz).

Si une autre session en présentiel est planifiée, ce sera l’occasion de débriefer cette partie et de répondre aux interrogations des stagiaires. S’il s’agit de modules complémentaires qui clôturent la formation, il faudra penser à prévoir un forum, un chat ou un live pour répondre aux interrogations des stagiaires.

D’un point de vue de la charge de travail, c’est aussi intéressant pour le formateur, car s’il est nécessaire de bien préparer ces sessions à distance, celles-ci se font indépendamment de la présence du formateur et sont réutilisables.

Faire des offres temporaires alors ?

Ne pas brader ses formations ne veut pas dire être intransigeant sur les tarifs, surtout quand cela arrange le formateur et le stagiaire.

Un bon exemple pourrait être le lissage de l’activité. La formation est une activité saisonnière, peut-être pas autant que le ski ou la cueillette des cerises, mais on peut observer des pics d’inscription en fin d’année (l’entreprise se rend compte qu’il lui reste du budget, qu’une formation était prévue au plan de développement de son salarié) ou au début de l’été (lors de l’entretien du milieu d’année, le manager propose une formation et le RH la planifie juste avant les congés). Proposer un tarif plus bas aux personnes qui acceptent de se former à une période de l’année moins demandée parce qu’ils ont moins de contraintes en matière de planning est une manière de libérer de la place pour les autres et de s’assurer un bon remplissage de son planning de formation. Dans cette optique, la CCI fait 15 % de remise (offre start) pour des formations réservées en fin d’année pour janvier/février.

Une autre bonne raison de proposer une offre temporaire peut être de compléter vos effectifs en interentreprise : vous avez une formation avec une capacité de 8 personnes et seulement 5 inscrits. Proposer une offre de dernière minute vous permettra peut-être d’obtenir de nouvelles inscriptions. Ces nouvelles inscriptions seront principalement du bonus financièrement parlant (à l’exception du temps individuel de préparation et de suivi, du potentiel matériel ou de la location d’une salle plus grande). Ainsi tous les stagiaires profiteront d’une bonne dynamique de groupe, les inscrits de dernière minute pourront assister à une formation qui les tentaient, mais pour laquelle ils n’avaient peut-être pas le budget complet et vous augmentez votre bénéfice. Ces offres de dernière minute peuvent être relayées sur les réseaux sociaux, envoyées directement à des prospects pas encore convertis ou publiées sur des plateformes de type hyperbolyk.com. Attention, il s’agit là de compléter une session incomplète, pas d’augmenter la capacité de vos formations. Celles-ci sont calibrées pour un nombre de stagiaires maximum, trop l’augmenter risquerait de nuire à la qualité de votre offre.

Et la fidélisation alors ?

Il existe de nombreuses offres qui combinent plusieurs formations qui rentrent dans un parcours cohérent et proposent dans ce cas un tarif adapté. Dans ce cas, il s’agit de proposer une formation plus complète à un client. Certains jouent la sécurité et baissent leurs tarifs si les deux formations sont réservées en même temps. D’autres, peut-être plus surs d’eux, vont laisser le stagiaire faire la formation d’initiation ou de découverte, et s’il veut en savoir plus, lui proposer une offre attractive. Cette stratégie est payante pour le formateur (il est plus simple de fidéliser quelqu’un que de prospecter un nouveau client) et pour le stagiaire qui pourra approfondir ses connaissances avec un formateur qu’il a testé et apprécié.

En résumé, le bon tarif est celui qui vous permet de vous rémunérer correctement par rapport au travail fourni et qui permet au stagiaire d’accéder à la formation qui lui correspond. La modularité des méthodes de formation permet d’adapter son tarif. Les offres en fonction de son taux de remplissage ou de la fidélité du stagiaire sont aussi une bonne façon de s’adapter au marché.

Et vous, quelle est votre manière de gérer vos tarifs de formation ?

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À titre personnel, je progresse, je tri, achète en VRAC, me déplace en vélo ou en transports en commun. À titre professionnel, je m’interroge, je n’ai pas encore trouvé toutes les solutions… Ma réflexion se base sur les formations en présentiel, la problématique est bien différente en e-learning.

Commençons par le transport 

Une session de formation, c’est un formateur et des stagiaires qui se réunissent dans une salle, qui déjeunent, font des pauses café, le tout pendant 1 ou plusieurs journées.

Pour des raisons économiques d’abord, il est apparu évident au fil du temps qu’il était plus simple et moins cher de demander au formateur de se déplacer plutôt qu’aux stagiaires. Lorsque ceux-ci ont quand même besoin de se déplacer (pour aller dans un centre de formation à Lyon alors que l’entreprise est dans l’Ain par ex), le covoiturage est à encourager. L’empreinte carbone des stagiaires sera divisée par le nombre de passagers et les stagiaires pourront débriefer sur le chemin du retour (que ce soit sur le contenu de la formation, la couleur de la chemise du formateur, qu’importe).

Les formations en intra se font sur place ou dans les environs de l’entreprise pour limiter les coûts et les temps de trajet. Les formations en inter sont de plus en plus proposées dans de nombreuses villes.

Le formateur pourra aussi se poser la question de son moyen de transport : pour relier 2 grandes villes, le train  est souvent la méthode la plus rapide et écologique, et on peut fignoler sa préparation pendant le trajet… 

Et un aspect primordial des formations en France : les pauses café et déjeuners

La question peut se poser dès l’accueil : l’accueil autour d’un café/thé et de viennoiseries est toujours apprécié, il permet à ceux qui arrivent tôt de patienter, à d’autres d’émerger et de faire connaissance de manière conviviale. Mais là déjà, selon les contextes, les déchets peuvent être nombreux : dosettes de café pour machines à la mode, gobelets qui ne seront pas recyclés, touillettes en plastique… Un peu d’organisation peut diminuer le volume de la poubelle : soit en préparant le café «  à l’ancienne » dans une cafetière filtre, avec des jolies tasses, pourquoi pas au logo de votre organisme de formation, du jus de fruit en bouteille en verre d’un producteur local, soit en faisant appel à une entreprise spécialisée, type VOISIN à Lyon, qui fournit cafetière perfectionnée, café de qualité moulu ou en grains et tasses lavables. EXPRESS’EAU* va même jusqu’à valoriser le marc de café en combustible.

Sur la table, des gobelets en plastique et des bouteilles d’eau attendent les stagiaires. Il est vrai que l’on discute beaucoup, qu’on a souvent soif. Les gobelets jetables peuvent être remplacés par de simples verres en verre ou des gobelets réutilisables de type ECOCUP. Et les bouteilles d’eau par des bouteilles en verre remplies d’eau du robinet, filtrée avec un morceau de charbon si elle n’est pas très agréable.

Arrive la pause déjeuner. Pour gagner du temps, certains se font livrer un plateau-repas. Pour ma part, je considère que c’est anti-productif. La pause déjeuner comme son nom l’indique doit être une pause et certains stagiaires qui participent peu peuvent se révéler à table. Si l’environnement le permet (centre de formation en ville ou proche d’un restaurant, formation faite dans un hôtel..), sortir déjeuner au restaurant permet une vraie coupure et allègera de nouveau les poubelles.

Poursuivons par les supports de cours

Sur ce sujet, je ne suis pas à l’aise. J’aime avoir du papier, ça doit être mon côté « née avant internet », pour analyser un texte ou un graphique, je trouve cela plus facile. De même, je prends plus facilement des notes manuelles que numériques. Sur ce sujet, je pense que chacun doit faire en fonction de ses besoins, de ceux de ses stagiaires : proposer une version numérique et papier des supports, avoir du papier à disposition pour ceux qui veulent prendre des notes (mais sans pour autant fournir des blocs dont seule la première page sera gribouillée).

La question du matériel aussi peut être soulevée : nous utilisons souvent de nombreux marqueurs, feutres, post it. Se poser la question du sourcing de ce matériel et des alternatives peut déjà être un premier pas.

Et les animations ?

Nous rivalisons d’ingéniosité pour inventer des animations pédagogiques qui soient ludiques, marquantes, différenciantes.

Afin de travailler sur la perception et la mémoire kinesthésique des stagiaires ; la palette d’outils à la disposition des formateurs ressemble parfois à une mallette Montessori pour enfants de maternelle : legos, cubes, graines, pâtes, feuilles de papier, feutres.

Ce matériel est facile à trouver, peu cher et donc facile à mettre à disposition.

Par exemple, je rebondis sur une anecdote personnelle, mon mari est rentré cette semaine d’une formation : il avait dû faire le plus d’avions en papier possible pendant un temps donné (je ne me souviens plus du contexte, de l’objectif, mais là n’est pas la question) : pour ce faire, ils ont froissé quantité de papier neuf qui a fini dans la corbeille 5 minutes après et ne sera probablement pas recyclé.

Le papier est peu cher, facile à trouver, le formateur n’a pas du hésité longtemps. Pour autant, cet exercice aura généré pas mal de déchets, alors qu’il aurait pu faire le même avec du papier de récupération par exemple.

Comme vous l’avez compris, il n’est pas forcément évident d’arriver à une formation écoresponsable du premier coup, cela implique de se poser la question de l’impact écologique de nos choix. Cependant, avec un peu de volonté et des astuces simples, l’empreinte écologique de notre profession peut fortement baisser. Et vous, avez-vous mis en place des actions dans ce but ?

*https://www.expresseau.fr/nos-valeurs/#cologie–thique

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Mais il est une autre forme de handicap à prendre en compte, plus complexe car souvent invisible : les DYS.

De quoi parle-t-on quand on parle de DYS ?

Les DYS, c’est la famille des troubles cognitifs tel que la dyslexie, la plus fréquente et connue, dysorthographie, dyspraxie, dysphasie, dyscalculie, trouble de l’attention. Ces troubles cognitifs concernent environ 8% de la population. Ils sont de mieux en mieux détectés chez les élèves mais vos stagiaires adultes peuvent très bien présenter des troubles sans avoir été détectés et donc avoir gardé une certaine amertume vis-à-vis de l’école. En effet, comme le disait une connaissance prof « pendant toute ma carrière, j’ai eu environ 50 cancres, avec le recul, je sais qu’il y avait parmi eux 40 DYS non détectés et 10 cancres au maximum ».

Ces personnes vont donc arriver en formation peut être avec un peu d’appréhension, c’est à vous formateurs de les mettre à l’aise et d’adapter votre formation pour favoriser la transmission des compétences.

Mais si je ne sais pas que mes stagiaires sont DYS, je fais quoi ?

L’idée est de proposer une formation qui s’adresse à tout le monde et qui permette aux DYS de se découvrir compétents alors que leur trouble leur bloque l’accès à certaines informations.

Par exemple, si pour un même support, il est fait une présentation synthétique schématique du contenu ET un développement en phrases plus littéraires, chacun trouvera le support le plus adapté à son fonctionnement. Cela est vrai en général, certains préfèrent les textes, d’autres des dessins, c’est primordial pour les DYS. En effet, un dyspraxique peut ne pas comprendre des schémas, des flèches et ne pas réussir à la reproduire tandis qu’il sera à l’aise avec du storytelling tandis qu’un dyslexique sera moins efficace avec des phrases développées. Les cartes mentales sont aussi un outil intéressant à utiliser pour vérifier que les stagiaires ont bien suivi vos explications.

Et pour les TDA-H, je fais quoi ?

Ces personnes souffrent d’un trouble de l’attention avec ou sans hyperactivité associée. Si elles sont aujourd’hui devant vous en formation, c’est qu’elles arrivent à compenser ce trouble, mais cela leur coûte. Sachant que déjà pour un adulte non TDA, il est difficile de rester assis en formation quand on a quitté les bancs de l’école depuis des années, c’est d’autant plus dur pour eux.

Pour cela, la première chose à faire sera de varier les sessions pour rétablir l’attention. Mais aussi de permettre à chacun de bouger à sa guise assez régulièrement (de l’intérêt par exemple de ne pas récupérer soi-même les fameux post it mais laisser les stagiaires les coller au tableau, ceux qui ont besoin de bouger se lèveront, ceux qui sont en pleine digestion les laisseront à leur voisin). Ce trouble peut se traduire aussi par le besoin de tripoter un objet pour se concentrer.

Et pour les travaux de groupe ?

L’idéal est de permettre à chacun de prendre le poste qui le met le plus en valeur. Par exemple, en trinôme. Pour chaque équipe, un objectif commun et ils se répartissent les tâches (1 qui prend les notes, 1 qui transcrit et 1 qui restitue à l’oral. Dans cette configuration chacun trouve sa fonction avec sa capacité). Cela ne veut pas dire que l’on laisse le choix à chacun de participer ou non car notre rôle est d’accompagner le processus d’engagement dans l’apprentissage. Et les DYS non détectés ont souvent élaboré une stratégie d’évitement complet pendant leurs études (le petit coin discret pour se faire oublier) pour ne pas se retrouver en posture d’échec.

Et mon support de formation dans tout ça ?

N’hésitez pas à fournir une version numérique modifiable du support à vos apprenants. En effet, certains auront peut-être besoin d’un double interligne, d’une police particulière pour mieux le lire, il serait dommage qu’ils restent bloqués sur la version imprimée trop petit pour économiser du papier. De même, envoyez les photos des schémas faits pendant la session.

Mais alors, je fais quoi de mon QCM final ?

Le QCM d’évaluation final, qui reste encore très majoritaire en fin d’évaluation (facile à corriger, possibilité de faire des stats..) ne doit pas être la seule option proposée au stagiaire. On peut lui proposer un schéma de synthèse à compléter ou des questions ouvertes à rédiger, voire une synthèse orale.

Le plus important : la bienveillance et l’écoute

Quand le cadre est posé, que la personne sait qu’elle n’est pas là pour être jugée mais progresser, qu’elle sait qu’elle pourra poser une question ou reformuler sans être moquée, il est plus simple pour elle de se plonger dans la formation. N’hésitez pas à proposer des moments courts de « tête à tête informel» pour ceux qui n’oseraient pas prendre la parole en public (pendant la pause par exemple, dont vous avez bien sur besoin vous aussi mais qui peut être rallongée de 5 minutes pour que vous éclaircissiez un point).

Adapter votre formation aux DYS ne vous demandera pas un travail supplémentaire important mais permettra à tout à chacun de repartir avec les bénéfices de votre formation. Et peut-être à certains de reprendre le goût d’apprendre

Pour en savoir plus : www.ffdys.com

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La culture du formateur influence l’animation de la formation tandis que celle du participant influence sa posture en formation.
Votre culture, vos études vous ont permis d’être le formateur apprécié de tous que vous êtes actuellement. Vous arrivez avec un bagage riche qui peut être différent de celui des personnes que vous allez former, que ce soit au niveau de la posture ou des croyances. Cette culture n’est ni bonne ni mauvaise, elle fait partie de votre personnalité. Par contre, elle peut être différente de celles de vos interlocuteurs. Il faut donc savoir s’analyser pour mieux s’adapter.

Ayant animé des formations en Europe, en Asie ou en Amérique Latine, je me suis vite rendu compte que je devais composer avec ma culture et celles de mes stagiaires pour atteindre mon objectif, transmettre un savoir, savoir-faire ou savoir-être, aux personnes qui participaient à mes sessions de formation. J’ai fait des erreurs en voulant dupliquer une session d’un groupe à l’autre, sans tenir compte des différences entre ma culture et celle de mes interlocuteurs.

Après quelques déconvenues, recherches sur le sujet, j’ai pu adapter ma pratique. Je ne vais pas m’attribuer les recherches qui ont été brillamment faites par G. HOFSTEDE1, référence sur le sujet. (Mais vous partager mes observations.

#1. Proposer une mise en situation individuelle à un « individualiste* »

Après un brillant exposé, vous souhaitez illustrer vos propos via un jeu de rôle. Vous avez besoin de 2 personnes qui se mettent en scène. Il sera plus intéressant de proposer à votre stagiaire Australien de participer. Vous pouvez laisser l’opportunité aux participants Chinois ou Japonais mais sans leur proposer directement, leur laissant ainsi l’opportunité de ne pas se manifester et donc de ne pas avoir à refuser, ce qui les mettrait en situation inconfortable, tout aussi inconfortable que de participer.

De même, si vous posez des questions, mieux vaut s’adresser à l’assemblée. Si vous voulez désigner quelqu’un, choisissez un individualiste*, par exemple un Américain. (* selon la terminologie et la méthodologie de Hofstede, score d’individualisme USA 91/100, Australie 90/100, Chine 20/100, Japon 46/100. Tous les pays sont disponibles).

#2. Importance des relations hiérarchiques

Si dans votre groupe, vous avez un manager et un collaborateur, cela peut passer inaperçu avec des américains ou des néerlandais mais ce sera plus difficile pour des français ou des indiens, qu’il faudra mieux dispatcher dans 2 groupes différents pour que le collaborateur puisse profiter pleinement de la formation. (Données Hofstede, score hiérarchique, USA 40/100, NL 38/100, France 68/100, Inde 77/100).

J’ai encore en tête, jeune formatrice, une formation technique en Inde. J’avais en face de moi une assemblée nombreuse alors que je m’attendais à former 1 ou 2 personnes. Un homme, le responsable, plus âgé, et de nombreuses jeunes femmes, les techniciennes. L’homme semblait perdu avec l’outil informatique tandis que les jeunes femmes, l’une d’elles en particulier, semblaient bien plus à l’aise. Quant à moi, j’avais exprimé le besoin de réduire le nombre de participants pour une transmission plus aisée devant le seul PC. Bref, il aurait été plus simple pour moi de me concentrer sur 2 techniciennes pour remplir mon objectif. Mais cela aurait été inconvenant vis-à-vis du chef. J’ai donc gardé le chef en formation sachant que je n’arriverai pas à lui transmettre le savoir-faire nécessaire ainsi qu’une technicienne. Tout en m’adressant officiellement au chef, je m’assurais que la jeune femme intégrait bien toutes les informations nécessaires. L’honneur du responsable était sauf, la technicienne rassurée et mon objectif de prise en main de l’outil était atteint.

#3. Minimalisme ou exhaustivité ?

Nos études, notre environnement quotidien, nous habituent à différents types de supports. Les journaux distribués dans le métro à Paris ou à Lyon sont assez peu denses, avec des articles courts et des photos d’illustration pas toujours très informatives. Les journaux ou panneaux publicitaires à Tokyo sont ultra denses, avec moult détails en petits caractères. Si on applique cela au domaine de la formation, cela donne des présentations aérées lors d’une formation en France et des slides très denses au Japon. Et pour être plus concret, une simple courbe de tendance illustrant de bons résultats de vente sera sûrement parlante pour un étudiant français tandis que son collègue japonais sera plus à l’aise avec une courbe détaillée comprenant toutes les données chiffrées. Une façon simple de répondre à ce besoin est de fournir en annexe les détails des graphiques illustrant vos propos pour nourrir ceux qui ont envie d’une information exhaustive.

Je pourrais encore écrire des pages d’anecdotes et de recommandations sur le piment de l’interculturalité dans la communication et notamment en formation. Mais cela serait indigeste et n’atteindrait jamais l’exhaustivité des situations que vous pouvez rencontrer.

Ce qui est important, c’est de prendre conscience de l’impact potentiel des différences culturelles entre le formateur et les stagiaires ou au sein des stagiaires, d’être à l’écoute, désireux de s’adapter. Sachant qu’à ses différences culturelles se rajoutent celles des personnalités, cela explique pourquoi 2 sessions de formation ne seront jamais identiques et ainsi enrichissent notre expérience.

Si ce sujet vous intéresse :
1. Les travaux d’Hofstede sont disponibles sur le net : Hofstede-insights.com
2. Un livre très accessible d’Erin Meyer, professeure en management interculturel : The culture map, en anglais uniquement

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