Le secteur n’a jamais été aussi stratégique : il pèse près de 30 milliards d’euros en France. Mais l’environnement dans lequel il évolue s’est nettement durci. Le marché reste très éclaté : des milliers de structures coexistent, souvent de taille modeste, tandis qu’une minorité concentre l’essentiel du chiffre d’affaires.

Dans ce contexte, les dynamiques de consolidation s’accélèrent, portées par des groupes, des investisseurs et des acteurs en quête de taille critique, tandis que le cadre réglementaire et économique se renforce.

Les enveloppes budgétaires se resserrent. France Compétences doit composer avec des déficits structurels, et les ajustements, bien que progressifs, sont bien réels : reste à charge pour les bénéficiaires, contrôles plus fréquents, exigences accrues en matière de qualité, de traçabilité et de conformité.

Autant de facteurs qui obligent désormais les dirigeants à se positionner clairement : structurer, accélérer… ou transmettre ?

2026 : investir, se structurer, ou changer d’échelle

En 2026, ces tendances se confirment. L’intelligence artificielle s’invite dans les parcours pédagogiques, l’apprentissage continue de se développer, et la pression sur les coûts reste forte. Tout cela suppose du temps, des investissements, et une organisation de plus en plus structurée.

La consolidation s’accélère : un mouvement de fond désormais incontournable

Dans ce contexte, un phénomène s’accélère : le regroupement des acteurs. Des groupes de formation plus importants, des écoles déjà structurées ou des investisseurs spécialisés rachètent des organismes plus ciblés.  

Objectifs : élargir leur catalogue, mutualiser les fonctions support, renforcer leur présence digitale ou accéder à de nouvelles expertises.

Les acheteurs sont bien présents, en particulier lorsque les structures proposent :

• des formations recherchées (intelligence artificielle, soft skills, transition écologique, compétences métiers en tension et réglementaires) ;
• des revenus récurrents, notamment via des contrats avec des entreprises ;
• ou une organisation déjà professionnalisée.

Transmettre son organisme n’est évidemment pas une obligation. Beaucoup de dirigeants poursuivent et développent leur activité avec succès. Pour d’autres, c’est une manière sereine de valoriser des années de travail, de sécuriser l’avenir des équipes et des apprenants, et d’ouvrir un nouveau chapitre personnel et professionnel.

Valorisation : ce que les acheteurs regardent vraiment (au-delà du chiffre d’affaires)

Quand un dirigeant pense à la valeur de son organisme, il pense souvent d’abord à son chiffre d’affaires. C’est naturel. Mais dans les faits, ce n’est ni le seul, ni le principal indicateur retenu par les acquéreurs.

Sur le marché de la formation, les opérations se réalisent le plus souvent sur la base de multiples d’EBE (Excédent Brut d’Exploitation), généralement compris entre 4x et 12x, avec des écarts significatifs selon la récurrence des revenus, la dépendance aux dispositifs publics, le niveau de structuration de l’organisation et surtout la taille.

Ce multiple n’est jamais automatique : il dépend notamment de la lisibilité, de la durabilité et de la transmissibilité de l’activité.

Un organisme qui génère des revenus réguliers, notamment auprès d’entreprises, sera ainsi mieux valorisé qu’une structure très dépendante d’un seul dispositif ou d’un financement public spécifique. De même, une organisation capable de se développer sans alourdir excessivement ses coûts grâce au digital, à des contenus bien structurés ou à des process éprouvés bénéficiera naturellement d’un coefficient plus favorable.

La question de l’équipe est également centrale.

Lorsqu’un organisme repose quasi exclusivement sur son dirigeant, le risque perçu est plus élevé, ce qui pèse sur la valorisation. À l’inverse, la présence d’une équipe autonome, même réduite, rassure immédiatement : elle démontre que l’activité peut se poursuivre, évoluer et se structurer dans le temps.

Enfin, dans un secteur aussi réglementé que la formation, la conformité n’est pas un détail. Une certification Qualiopi maîtrisée, une traçabilité claire et une gestion sereine des contrôles font pleinement partie de l’équation. Tout comme un positionnement clair : une expertise reconnue, y compris sur une niche, vaut souvent mieux qu’un catalogue trop large et peu lisible.

C’est souvent à ce stade que les dirigeants prennent conscience que leur structure est plus valorisable qu’ils ne l’imaginaient, dès lors que les fondamentaux économiques et organisationnels sont bien en place.

Se poser les bonnes questions, sans urgence ni pression

Aborder un projet de rapprochement ou de transmission peut sembler impressionnant. En réalité, il ne s’agit pas d’une décision brutale, mais d’un cheminement progressif.

Tout commence généralement par un regard posé sur l’existant : comprendre la dynamique des dernières années, identifier ce qui fonctionne bien, ce qui repose encore trop sur le dirigeant, et ce qui pourrait être renforcé. Cette phase n’a rien de formel ; elle permet avant tout de clarifier sa propre situation.

Vient ensuite le temps des échanges. Parler avec d’autres dirigeants, observer les mouvements du secteur, confronter son ressenti à des expériences concrètes. Beaucoup découvrent à cette occasion que les opérations se font rarement dans l’urgence, et presque toujours dans la discrétion.

Dirigeant d’OF : le bon moment pour prendre un peu de hauteur

En 2026, le secteur de la formation continue de se transformer rapidement. Pour les dirigeants qui ont bâti une structure solide, c’est souvent un moment charnière : celui où la valeur existe, où les options sont ouvertes, et où il devient pertinent de prendre du recul.

Réfléchir à l’avenir de son organisme, ce n’est pas renoncer. C’est reconnaître le chemin parcouru, sécuriser ce qui a été construit et, parfois, s’ouvrir la possibilité d’un nouveau chapitre.

Il n’y a pas d’urgence.
Juste une question à se poser, calmement :
Et si c’était le bon moment pour faire le point ?

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Période de reconversion : les  nouveautés

La période de reconversion se substitue à la Pro-A, avec une logique inchangée sur le fond :

• Articulation emploi / formation
• Initiative portée par l’entreprise, en co-construction avec les salariés
• Objectif d’évolution ou de reconversion professionnelle

Les modalités prévues par le décret

Sur le financement :

• À défaut d’accord de branche, la prise en charge est fixé à 9,15 € par heure.
•  Le montant moyen de prise en charge par parcours est fixé à 5 000 €.
•  Un accord collectif ou décision unilatérale de l’employeur peut prévoir la prise en charge de l’écart de rémunération ou des frais annexes (transport, hébergement, restauration)

Ces dépenses peuvent être financées via les contributions conventionnelles de branche

Sur la mise en œuvre :

le dossier est transmis par l’employeur à l’OPCO, par voie dématérialisée, dans les 30 jours précédant le début de la reconversion

l’OPCO dispose de 20 jours pour se prononcer sur la prise en charge
Un refus est possible
Par décision motivée
En cas de non-respect du cadre légal ou conventionnel

Les conditions pour que le dispositif fonctionne

• des accords de branche clairs et opérationnels,
•  une capacité des OPCO à financer au-delà du minimum réglementaire
•  des employeurs outillés pour monter des dossiers solides
• une articulation cohérente avec les autres dispositifs de formation et de transition professionnelle

Télécharger le décret 

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On ne va pas se mentir.

Il est difficile de souhaiter une bonne année à l’apprentissage pour 2026. Même s’il est impossible de savoir précisément comment l’année va se dérouler, on peut légitimement penser qu’elle ne sera pas de tout repos.

C’est ça le problème avec les habitudes : elles sont plus faciles à prendre qu’à perdre.

Or, depuis quelques années, nous nous étions habitués au soutien financier de l’apprentissage. Alors forcément, quand les mesures d’économies drastiques, et parfois, j’ose le dire, assez vides de sens, arrivent, ça grince, voire ça coince.

Sans mélanger prospective et divination, puisque la position des étoiles ne changera rien aux NPEC, nous pouvons essayer un petit exercice d’anticipation.

L’apprentissage en 2026, mois par mois

Janvier.
Les motions de censure sont rejetées, la loi de finance passe en force. En attendant, c’est l’expectative. Pas d’aides au recrutement. Pas de budget pour France Compétences. L’ASP (agence de service et de paiement) qui gèle les versements. Et les OPCO qui hésitent dans leurs appels à projets. Tout l’écosystème apprentissage retient son souffle.

Février.
La loi est publiée, avec pour la première fois un budget à France Compétences inférieur à 1 milliard. Et pas qu’un peu, puisque les subventions de l’Etat pour 2026 seront de 650 millions. Et encore, si 2026 se déroule comme 2025, il est possible qu’elles soient revues à la baisse en cours d’année en fonction des économies réalisées.

Le décret fixant les modalités des aides arrive enfin. Mais mauvaise nouvelle, elles sont revues à la baisse. Ça, on peut quasiment en être sûr.

Mais quel critère va être impacté ? La fin de l’aide pour les entreprises de plus de 250 salariés ?

C’est ce qui semble être le plus probable.
Ce serait quand même désagréable de supprimer les aides pour les niveaux bac + 3 et plus alors que la participation obligatoire vient de faire son apparition.

Peut-on s’attendre à des conditions supplémentaires pour l’octroi des aides ? Comme le taux d’intégration post contrat ? Ou le taux d’obtention du diplôme ?

Je n’y crois pas. Stéphane Lardy (DG de France compétences) s’était exprimé à ce sujet lors de la semaine de l’alternance organisée par l’OPCO Uniformation en 2024. Ce type de critères entrainerait de facto des biais dans le recrutement d’apprentis.

Mars.
Les chiffres définitifs de l’apprentissage en 2025 sont connus. Et le bilan est sans appel. Ça baisse dans le secondaire. Ça baisse dans le supérieur. On flirte avec les – 60000 contrats annoncés par l’INSEE. Malgré tout, en regardant le contexte, l’apprentissage a plutôt bien résisté. Les premiers chiffres 2026 ne sont pas bons non plus, mais les communications positives se multiplient. Il faut sauver le soldat apprentissage.

Avril.
Une bonne nouvelle n’arrivant jamais seule, France compétences publie son nouveau référentiel de NPEC. Et comme prévu, les arbitrages ont été faits à la baisse. Les branches, via les CPNE, se sont mobilisées pour majorer de 20% quelques certifications clés, dans le budget qui leur était fourni.

En parallèle, le plan de lutte contre la fraude se met en place, et les contrôles se multiplient. France compétence sort Karoussel V2 afin de faciliter la remontée analytique, les analyses, et bien sûr, les audits. Tout le monde attend le nouveau référentiel Qualiopi qui tarde à se montrer.

Un changement de visage pour le financement de l’apprentissage

Ensuite, ça devient plus difficile d’anticiper sans avoir une marge d’erreur importante. La campagne 2026 dépendra fortement du niveau des aides et des nouveaux NPEC (niveau de prise en charge), qui, rappelons le, seront désormais fixés pour 3 ans.

Ce qui est sûr, c’est que le financement de l’apprentissage a changé de visage.
La logique « un contrat = un financement » présentée en 2018 devient « un contrat = de multiples financements » avec une part croissante d’investissement entreprise.

Nécessairement, cette sollicitation renforcée des employeurs ne peut pas être que financière. Si « tout travail mérite cotisations » (Jean-Pierre Farandou, ministre du travail, octobre 2025), tout financement mérite contrepartie.

Ce sera sûrement l’enjeu le plus important en tant que CFA au cours de l’année 2026.

• Comment se transformer, et passer de prestataire de formations à partenaires de formation ?
• Comment intégrer les employeurs dans la dynamique de développement, a minima de maintien ?

Co-construction des parcours, interventions régulières, extension de l’offre de services. Les possibilités sont nombreuses, et devront être choisies au regard des besoins réels des entreprises.

L’apprentissage a encore de beaux jours devant lui malgré les réformes

Ce constat un peu morose ne doit pas faire perdre de vue les bienfaits de l’apprentissage.
Diversité, mixité, insertion professionnelle, emploi des jeunes. Autant d’indicateurs qui ont prouvé ces dernières années que l’apprentissage était bien plus qu’un contrat, et évidemment plus qu’une ligne sur un budget.

Nous devons continuer de tout faire pour que les employeurs venus dans l’apprentissage par curiosité, ou même par opportunisme financier, restent par conviction.

L’article A l’heure du budget 2026, l’apprentissage entre dans une nouvelle ère est apparu en premier sur Digiformag.

Rentrée 2026 : une formation professionnelle sous contraintes… et sous plafonds

Chaque début d’année a son lot d’annonces, de promesses et d’incertitudes. Encore plus quand on travaille dans le secteur de la formation professionnelle.
Toutefois, cette rentrée 2026 a une saveur particulière, bien plus instable que tout ce que j’ai pu connaitre en 15 ans dans le secteur.

Pourtant, certaines mesures sur le financement sont déjà concrètes, ne dépendant pas nécessairement du budget 2026.
D’autres sont annoncées, évoquées, fortement pressenties même si « pas encore votées », même si l’échéance se rapproche fortement 

Nous avons évoqué ce sujet au cours d’un Webinaire organisé avec Pascale LAGAHE le 22 janvier dernier.

Je vous propose une petite synthèse dans cet article ci-dessous.
À prendre avec toutes les précautions nécessaires.

Le CPF (encore) sous tension

Ce qui est désormais acté

Ce qui est désormais quasi certain

Les dernières versions du projet de loi qui fera l’objet d’un 49.3 lèvent peu à peu le doute.

Sont concernés :

• certifications au Répertoire Spécifique (hors CléA)
• bilan de compétences
• permis B

La VAE, un temps évoquée, ne serait finalement pas concernée.

Si le texte est adopté via le 49.3 et que la motion de censure est rejetée, une adoption dès début février est envisageable, sous réserve des décrets.

Alternance : des arbitrages assumés… et d’autres en attente

Ce qui est actif

Ce qui n’est pas encore tranché

• Fin des exonérations salariales pour les apprentis (seuil actuellement à 50 % du SMIC)
• Suppression de l’aide de 500 € au permis B (amendement gouvernemental du 23 janvier)

Autres financements : une stabilité relative, sans euphorie

Hors CPF et alternance, le paysage est plus calme. Pas d’euphorie, ni de dépenses incontrôlées, mais relativement lisible.

Les financements France Compétences sont maintenus, avec une stabilité ou une légère baisse :

• PDC : 521 M€

• PTP : 435 M€

• CEP : 110 M€

Le FSE+ reste mobilisable jusqu’à fin juin 2026, principalement sur les projets liés à la transition numérique ou écologique.

La période de reconversion, qui remplace la PRO-A depuis le 1er janvier 2026, est bien posée dans les textes
(CDD de 6 à 12 mois, formations certifiantes de 150 à 450 heures…),
mais son financement reste suspendu aux décrets d’application.

Là encore, le cadre existe. Les détails, eux, attendent.

Ce qu’on peut en retenir (sans boule de cristal)

Le débat n’est donc pas seulement « qu’est-ce qui change ? » mais bien « comment continuer à faire bien, dans un cadre qui n’a pas fini de bouger ».

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En savoir plus

Vous pouvez retrouver le replay de notre webinaire sur l’actualité des financements 2026 pour la formation professionnelle sur la chaine Youtube de Digforma.

L’article Financements 2026 : des formations RS bientôt plafonnées, le permis B menacé est apparu en premier sur Digiformag.

Nous venons d’apprendre que la situation est officiellement débloquée.
Les formations pourront reprendre dès le 23 janvier.

Récapitulatif de la situation :

Suite à un mail envoyé le 31 décembre aux 200 organismes de formation labélisés par IPERIA (plateforme de professionnalisation mandatée par la branche du secteur des particuliers employeurs et de l’emploi à domicile)  leur notifiant de suspendre toutes leurs formations à compter du 1er janvier 2026, la situation devient critique pour l’activité économique de ces structures de formation. Ainsi que pour les milliers d’actifs de la branche particulier employeur qui ne peuvent pas bénéficier de leur formation.

Alertés par nos lecteurs, nous avons tenté de joindre les services de l’APNI (Association Paritaire Nationale d’Information et d’Innovation), structure qui gère le dispositif de financement, sans succès.

Depuis l’envoie de ce mail le 31 décembre, aucun calendrier clair n’a été donné aux OF concernés.

Au coeur de cette suspension de formation, un imbroglio juridique qui ne permet pas d’offrir un cadre réglementaire clair pour engager les prises en charge de formation.

“Cette phase d’ajustement résulte exclusivement d’enjeux juridiques et organisationnels liés à la coordination entre les différents acteurs impliqués dans la mise en œuvre du dispositif.” explqique l’APNI.

Pour la revue d’informations professionnelles des assistantes maternelles et assistantes familiales, ce blocage viendrait de désaccords entre les partenaires sociaux.

La situation ne devrait être que transitoire mais à date, les structures, qui ont déjà leur planning de formations rempli parfois pour les 6 prochains mois, n’ont pas de nouvelles.
Cette incertitude sur le calendrier met en danger des dizaines d’organismes de formation.

Si vous êtes aussi concernés, n’hésitez pas à nous envoyer votre témoignage à contact@digiformag.com.

Pour rappel, la branche des particuliers employeurs représentent plus de 1,2 millions de salariés employés en France.

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Mail envoyé par l’APNI le 31 décembre.

“Madame, Monsieur,

Dans le cadre de l’appel d’offres relatif à la réalisation d’actions collectives de formation à destination des salariés du secteur des particuliers employeurs et de l’emploi à domicile, nous souhaitons vous apporter une information importante concernant le calendrier de mise en œuvre des financements.

En effet, le financement des actions de formation prévues au titre de ce dispositif ne pourra pas finalement pas intervenir au 1er janvier 2026. En conséquence, aucune prise en charge financière ne pourra être engagée à cette date.

Les prises en charge des actions de formation seront reportées à une date ultérieure, qui fera l’objet d’une information spécifique dès que les conditions seront réunies. Les modalités de programmation et d’émission des bons de commande demeurent, en tout état de cause, subordonnées aux décisions de l’APNI et à la disponibilité des enveloppes financières correspondantes.

Nous vous remercions de bien vouloir tenir compte de ces éléments dans l’organisation prévisionnelle de vos activités et de ne pas engager de sessions de formation avant notification expresse de l’APNI.

Nous restons à votre disposition pour toute information complémentaire.”

L’article IPERIA / APNI : 200 organismes de formation en danger [MAJ] est apparu en premier sur Digiformag.

Des craintes partagées

L’article OPCO : une transformation inévitable est apparu en premier sur Digiformag.

Loin d’être anecdotique, ce vote intervient dans un contexte fort, celui de la réforme budgétaire tant attendue et surtout tendue.

Au coeur de la discussion : la place du bilan de compétences dans les parcours de reconversion et de maintien dans l’emploi. Les parlementaires alertent sur ce qu’ils considèrent comme « une grave erreur » de priver les actifs d’un outil clé pour repenser leur trajectoire professionnelle. (Source article 81 de l’amendement n°II-CF2608 du projet loi finances 2026).

Un article discret pour un enjeu majeur

L’amendement visant l’article 81 du projet de loi de finances pour 2026, a été examiné en première lecture par la commission des finances de l’Assemblée nationale. Il propose de supprimer les alinéas 3 à 9 qui prévoient la sortie des bilans de compétences du périmètre éligible au CPF.

Autrement dit : si le texte initial du gouvernement avait été adopté en l’état, les actifs n’auraient plus pu financer leur bilan de compétences avec leurs droits CPF. Une restriction passée relativement inaperçue dans la présentation générale du budget mais dont les conséquences auraient été considérables.

« Une grave erreur » selon Emmanuel Maurel

« La suppression de l’éligibilité des bilans de compétences au Compte personnel de formation (CPF) est une grave erreur » écrit Emmanuel Maurel, rapporteur de la mission « Travail, emploi et administration des ministères sociaux. »

Le député souligne également l’importance du bilan de compétences dans un monde du travail en pleine mutation.

« Des millions de salariés nourrissent un projet de reconversion professionnelle, souvent en raison des évolutions de leur secteur d’activité, mais aussi, parfois, en raison d’une perte de sens, voire d’une souffrance au travail. »

Les chiffres avancés sont parlants.

« En 2024, 30 % des actifs français ont déjà été en burn-out modéré ou sévère au moins une fois dans leur carrière. »

Supprimer le bilan de compétences du CPF reviendrait ainsi à retirer une pierre essentielle à la reconversion professionnelle.

Le bilan de compétences, un outil de transition

Depuis sa création en 1991, le bilan de compétences occupe une place singulière dans la formation professionnelle.

Ni académique, ni opérationnel, il permet pourtant à chaque actif de faire le point sur ses compétences, ses envies et ses perspectives avant de se lancer dans une formation ou un changement de métier. Avec la montée en puissance du CPF, le bilan est redevenu accessible à un large public de salariés, demandeurs d’emploi et d’indépendants.

L’introduction d’un reste à charge obligatoire pour les actifs en 2024, puis la volonté de resserrer la liste des formations éligibles, témoignent pourtant d’une logique de rationalisation.

C’est dans ce contexte que le bilan de compétences s’est retrouvé menacé.

La ligne de fracture : entre maîtrise budgétaire et droit à l’orientation

Pour le gouvernement, la sortie des bilans de compétences du CPF s’inscrivait dans une logique de recentrage du dispositif sur la formation qualifiante et la certification professionnelle.

L’objectif affiché : concentrer les financements sur des parcours débouchant directement sur des titres ou diplômes inscrits au RNCP.

Pour Emmanuel Maurel, cette vision est réductrice.

« Tout projet de reconversion nécessite d’abord d’être conscient de ses compétences. Sans cette étape, passer directement à la formation est plus risqué. »

Il plaide ainsi pour un parcours d’orientation structuré, où le bilan conserve toute sa place.

« Le bilan de compétences est un point de passage nécessaire pour de très nombreux travailleurs, qui en ont besoin pour accroître et consolider leur engagement dans la mise en œuvre de leur projet professionnel. »

Un compromis possible en plafonnant

L’amendement ne rejette pas la question budgétaire. Il propose une voie médiane : maintenir l’éligibilité au CPF tout en plafonnant le montant pris en charge.

« Il convient de laisser les travailleurs accéder au bilan de compétences via leur CPF, quitte à ce que le montant pris en charge soit plafonné par voie réglementaire afin d’éviter les abus. »

Cette position rejoint celle de plusieurs acteurs de la formation, qui plaident depuis des mois pour une régulation qualitative plutôt qu’une exclusion.

Beaucoup rappellent que les abus constatés entre 2020 et 2022 (campagnes agressives, plateformes frauduleuses) ne justifient pas de pénaliser les usagers honnêtes.

Un débat symptomatique d’une tension plus large

Au-delà du bilan de compétences, l’amendement met en lumière une tension de fond : comment concilier responsabilité budgétaire et droit individuel à la reconversion ?

Le CPF, devenu l’un des symboles de la formation à l’initiative de l’actif, est désormais perçu comme un champ de dépenses à maîtriser.

Or, pour de nombreux salariés, le bilan de compétences reste le premier pas vers une reconversion réussie.

Vers une réforme de l’orientation tout au long de la vie ?

Cet épisode parlementaire pourrait relancer un débat plus large sur l’orientation professionnelle tout au long de la vie.

De nombreux acteurs comme les organismes de formation et les opérateurs publics voudraient plutôt une politique publique d’accompagnement renforcée articulée au CPF, plutôt que dépendante de lui.

La proposition d’Emmanuel Maurel et d’Estelle Mercier pourrait servir de levier : maintenir le bilan de compétences dans le champ du CPF, tout en repensant son financement et son articulation avec les dispositifs d’orientation (CEP, transitions pro, reconversion collective).

Ce qu’il faut retenir

• L’amendement Maurel-Mercier, adopté en commission des finances le 9 novembre 2025, supprime ainsi la disposition du PLF 2026 qui retirait les bilans de compétences du CPF.
  
• Le bilan de compétences est un outil essentiel à la reconversion et à la prévention de la désinsertion professionnelle.
  
• Un plafonnement du financement est évoqué et sera sans doute voté pour éviter les dérives.
  

Et maintenant ?

L’article 81, ainsi amendé, devra encore être débattu en séance publique à l’Assemblée nationale, puis au Sénat.

Rien n’assure que cette victoire en commission sera confirmée au terme du parcours législatif.

Mais pour l’heure, le message est clair : le bilan de compétences reste un droit essentiel, un outil de sens et de projection dans un monde du travail en transition.

Source : amendement n°II-CF2608 déposé le vendredi 7 novembre 2025

L’article Amendement article 81 du projet loi finances 2026 adopté le 9 novembre 2025 – vers un CPF restreint ? est apparu en premier sur Digiformag.

1) Gouvernance : deux nouveaux acteurs pour plus de lisibilité

Le texte crée d’abord un Conseil national de l’orientation et de la formation professionnelles, placé auprès du ministère du Travail.
Sa mission ? Assurer la cohérence nationale des politiques de compétences, suivre des indicateurs partagés et alimenter le débat public avec des repères solides.

Son entrée en vigueur est prévue le 1^er janvier 2026.

La deuxième brique est la création d’une instance paritaire nationale (réseau des CPIR / Transitions Pro) chargée de coordonner les orientations nationales du PTP, répartir les fonds et piloter un SI commun.

La montée en puissance de cette instance sera progressive entre 2026 et 2028.

2) Période de reconversion : faciliter les mobilités internes et externes

La période de reconversion remplace la Pro-A, un dispositif qui n’a jamais trouvé son public depuis sa création. Elle ciblera l’acquisition d’une certification ou de blocs de compétences, pour une mobilité interne ou externe à l’entreprise, sur le même principe que l’alternance. L’idée est simple : sécuriser un changement de métier sans casser la trajectoire du salarié.

• En cas de mobilité interne : contrat et rémunération maintenus, organisation cadrée par accord écrit.
• En cas de mobilité externe : contrat d’origine suspendu, CDD/CDI dans l’entreprise d’accueil avec période d’essai encadrée et un droit au retour dans l’entreprise initiale.
• Durée : de 150 à 450 heures sur 12 mois, extensible jusqu’à 2 100 heures sur 36 mois par accord.
• Financement : OPCO + mobilisation du CPF (plafond de 50 % en interne, pas de plafond en externe).

La nouveauté n’est pas que juridique, elle est culturelle : on sort d’une logique « one shot » pour entrer dans une dynamique continue d’ajustement des compétences. Avec, en filigrane, l’idée que la reconversion n’est plus l’exception, mais un mouvement normal d’une carrière longue.

3) Entretien de parcours professionnel, évolution de l’entretien professionnel

L’ex entretien professionnel devient un véritable entretien de parcours.
Le rythme se stabilise et s’enrichit : tous les 4 ans, avec un état des lieux à 8 ans (contre 2 et 6 actuellement), mais aussi un entretien après la visite médicale de mi-carrière et un entretien « fin de carrière » dans les deux années précédant les 60 ans. Cela s’applique depuis le 1er octobre 2026.

• Finalité : pas d’évaluation, mais un accompagnement des compétences et des mobilités (entretien professionnel).
• Contenu : compétences mobilisées, besoins de formation, projets d’évolution, mobilité interne/externe, VAE, bilan, PTP.
• Appuis : pour les < 300 salariés, l’OPCO peut accompagner la préparation des entretiens. Le Conseil en évolution professionnelle (CEP) est mobilisable par le salarié.

4) Calendrier et implications

• 1^er janvier 2026 : installation du Conseil national, entrée en vigueur de la période de reconversion.
• 2026 → 2028 : montée en charge de l’Instance paritaire nationale (réseau CPIR/Transitions Pro).
• 1er octobre 2026 : démarrage de la période de référence pour les entretiens de parcours professionnel.

Au niveau des entreprises, cela va impliquer plusieurs choses :

• Revoir la négociation (ou la DUE selon les cas) pour les reconversions externes.
• Articuler et négocier les règles de cofinancement OPCO/CPF.
• Mettre à jour les process RH et former les managers (traces d’entretien, bilans, synchronisation avec santé au travail).

L’article Entretien de parcours, période de reconversion, gouvernance : le nouveau paysage de la transition professionnelle est apparu en premier sur Digiformag.

Désormais, cette aide sera proratisée au jour près et non pas mois, afin de mieux refléter la durée réelle des contrats, notamment ceux de moins d’un an. 

L’aide est calculée au jour près

L’aide aux employeurs d’apprentis était versée sur la base de mois civils complets, même si le contrat commençait ou se terminait en milieu de mois. 

Le décret du 31 octobre 2025 a mis fin à cette pratique en introduisant une proratisation journalière pour le calcul de l’aide, même pour ceux d’une durée inférieure à 1 an.

Objectif : aligner le montant de l’aide sur le nombre réel de jours travaillés et éviter ainsi les écarts entre les montants perçus et la durée effective du contrat. 

Un nouveau mode de calcul automatique et en vigueur depuis le 1er novembre 2025, y compris pour les contrats déjà en cours à cette date. 

Que prévoit concrètement le décret ? 

Le texte modifie l’article D. 6243-2 du Code du travail et précise : 

« Lorsque la durée du contrat d’apprentissage est inférieure à un an, le montant de l’aide due à l’employeur est calculée au prorata temporis, sur la base du nombre de jours d’exécution du contrat. »

Les références aux « mois » dans le décret précédent, sont remplacées par des « jours ». Ce qui signifie que chaque jour d’exécution du contrat est pris en compte dans le calcul du montant final de l’aide. 

Quels impacts pour les employeurs ? 

• Pour les contrats à courte durée, l’aide sera réduite en proportion exacte du nombre de jours effectués. 
• Pour les ruptures anticipées, le montant sera automatiquement ajusté.
• Les services RH et comptables devront vérifier la durée totale des contrats afin d’anticiper le montant final.
• Plus le contrat est court, moins il y aura d’aides.

Montant maximal de l’aide

• Pour une entreprise de moins de 250 salariés, le montant de l’aide s’élève à 5 000 € maximum et elle est octroyée uniquement pour la première année du contrat. 
• Pour une entreprise de 250 salariés et plus, le montant s’élève à 2 000 € maximum. Elles peuvent bénéficier de l’aide si elles répondent à ces deux conditions : 
  • Atteindre au moins 5 % de contrats favorisant l’insertion professionnelle sans l’effectif salarié total annuel au 31 décembre de l’année suivant celle de la conclusion du contrat.
  • Atteindre au moins 3 % d’alternants (apprentissage et professionnalisation) et avoir connu une progression de 10 % d’alternants au 31 décembre de l’année suivant celle de la conclusion du contrat, en comparaison avec l’année précédente. 
• Pour un apprenti en situation de handicap, le montant de l’aide maximal est de 6 000 €, peu importe l’effectif de l’entreprise. 

Quelques exemples

Pour un contrat d’apprentissage durant 6 mois entiers, l’aide sera versée normalement sur les 6 mois complets. 

Le montant sera soit de 2 500 € (entreprise de moins de 250 salariés), soit de 1 000 € (entreprise de 250 salariés et plus), soit de 3 000 € (apprenti en situation de handicap).

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Pour un contrat ne relevant pas de mois entiers et faisant par exemple 5 mois et 10 jours, l’aide sera également calculée au jour près. 

Si l’aide annuelle théorique est de 5 000 €, le calcul reviendrait à : 

5 000 € x ( X jours du contrat / 365 jours) = montant de l’aide.

Le montant sera précis et répondra à la durée réelle du contrat et non à un nombre de mois arrondis. 

————–

Idem pour une rupture anticipée du contrat, l’aide sera versée uniquement sur les jours d’exécution du contrat. 

Ce qu’il faut retenir

• Le calcul mensuel disparaît : l’aide est désormais proratisée au jour près.
• Les contrats courts ou interrompus sont directement impactés.
• Ce changement s’applique immédiatement aux contrats conclus ou en cours à compter du 1er novembre 2025.

Sources

• Décret n° 2025-1031 du 31 octobre 2025 relatif à l’aide unique et à l’aide exceptionnelle aux employeurs d’apprentis
• Aide à l’apprentissage

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La reconversion professionnelle : un enjeu politique

La reconversion professionnelle est désormais sur toutes les lèvres, à tous les niveaux.
Elle incarne à la fois un droit, une nécessité économique, un enjeu RH et… un casse-tête institutionnel et politique. Car derrière le mot « reconversion », on trouve tout un écosystème d’acteurs, de dispositifs, de logiques parfois contradictoires.

Alors quand un projet d’ANI (accord national interprofessionnel) entend revisiter les règles du jeu, la partie devient vite sensible. Surtout quand il s’agit de la version des syndicats patronaux.

Le cas du PTP

Parmi les points structurants du projet : l’évolution du Projet de Transition Professionnelle (PTP).
Comme annoncé par l’exécutif depuis plusieurs mois, ce dispositif pourrait être largement revu. Un transfert de gouvernance est envisagé : fini le pilotage par les OPCO, place à Certif Pro.

À cela s’ajoute la volonté de rendre le CEP obligatoire pour tout dossier. Ce recours, s’il est une bonne idée en soi, peut aussi être un frein pour la mise en place de projets de reconversion, en rajoutant une étape supplémentaire.

Fusion des Pro-A et Transco : une clarification… ou un flou supplémentaire ?

Depuis des mois, on pressent la fusion entre la Pro-A et le dispositif Transco.
Pour les remplacer, une « période de reconversion » pourrait ainsi voir le jour. Ce dernier dispositif, plus accessible, sans critère d’âge ou de diplôme, serait cofinancée via le CPF et les OPCO.

Un guichet unique pour la reconversion des salariés

L’un des tournants les plus structurants du texte concerne la nouvelle place que pourrait prendre Certif Pro.
Ce dernier deviendrait le pilote unique du PTP, du CEP, et des ATPro – ces derniers étant rebaptisés « Maisons de la reconversion. »

L’objectif affiché : créer un guichet unique pour fluidifier les démarches.

L’entretien professionnel : moins fréquent, mais plus « stratégique » ?

Autre évolution notable : le rythme et la structure de l’entretien professionnel, tel que nous le connaissons.
Aujourd’hui mené tous les 2 ans avec un bilan à 6 ans, il pourrait devenir un “entretien parcours professionnel”, avec quelques modifications notables :

• réalisé tous les 4 ans ;

• avec un entretien bilan tous les 8 ans.

Cette mesure représente une forme d’assouplissement pour les entreprises en termes de récurrence de l’échéance.

Les sujets à aborder au cours de cet entretien augmenteraient :

• compétences et qualifications mobilisées ;
• besoins en formation ;
• souhaits d’évolution ;
• analyse du parcours au regard des évolutions métiers ;
• identification de situations d’illettrisme ;
• la possibilité d’une période de reconversion.

L’entretien serait proposé systématiquement après certaines interruptions (maternité, longue maladie…) et également intégré au passeport de compétences du salarié.

Si, en 8 ans, le salarié n’a pas eu deux entretiens et au moins une formation (hors obligatoires), alors l’abondement du CPF se ferait selon les règles en vigueur (3 000 euros/salariés concernés). L’application ne serait que pour les entreprises de + 50 salariés

Une attention particulière aux entreprises de taille intermédiaire

Le projet introduit également l’idée d’une nouvelle ligne budgétaire pour les entreprises de 50 à 299 salariés pour financer la formation de leurs salariés.
Un signal positif, tant cette tranche d’effectifs reste souvent “oubliée” dans les dispositifs.

Toutefois, il y a également un flou sur le mode de financement, le fléchage ou le volume.

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