Chroniques d’un Directeur Pédagogique – Épisode 6

Cet article s’inscrit dans le cadre des Chroniques d’un Directeur pédagogique. Cet épisode traite des préjugés tenaces sur les fonctions pédagogiques.
Il se base sur mon expérience, des ressentis personnels, des retours d’expérience, sans viser ni l’objectivité, ni l’exhaustivité.

Les « pédagos » : ces préjugés qui ont la vie dure

Ils sont là, parfois cachés au fond de leur bureau. Ils conçoivent.

Tels des Harry Potter contemporains, ils mélangent savoirs, méthodes et contraintes pour en faire de véritables expériences pédagogiques.
On ne comprend pas toujours ce qu’ils racontent.
Ils arrivent avec des mots étranges, presque incantatoires : andragogie, didactique, Kirkpatrick, métacognition…

Ce sont un peu les geeks de la classe.
À la fois admirés et incompris.

Il existe un biais quand on travaille depuis longtemps dans le monde de la formation professionnelle.
Pour beaucoup de personnes extérieures au secteur, pédagogie = formateurs.

Et quelque part, c’est logique.
Ce sont eux que l’on voit.
Ceux qui sont face aux apprenants.
La partie émergée de l’iceberg.

Mais quand on travaille dans un organisme de formation, la pédagogie, ce n’est pas que ça.
Elle englobe aussi toutes celles et ceux qui conçoivent les parcours, les améliorent, les supervisent, les évaluent.
Celles et ceux qui accompagnent les stagiaires bien au-delà de la salle de formation.

C’est d’ailleurs un sujet sur lequel j’avais déjà écrit un post, dans une version très personnelle :
Les fonctions dans un OF

Les fonctions dans un OF (version personnelle)

Pédagogique = littéraire ?

Le préjugé ne vient pas tant des parcours que du langage.

Dans un service pédagogique, on parle bien sur. Mais on écrit et on formalise énormément.
On produit des référentiels, des objectifs, des grilles, des matrices, des scénarios.
Et on met finalement beaucoup des formalisme là où d’autres métiers fonctionnent beaucoup à l’oral, à l’habitude ou à l’implicite.

Et dans un organisme de formation, celui qui met des mots devient vite « le littéraire ».

Le pédagogue est souvent celui qui questionne une pratique par le vocabulaire qu’il emploie en se référant aux objectifs pédagogiques, au référentiels de compétences ou au protocole de certification.

Un langage parfois perçu comme abstrait, jargonnant, voire déconnecté — non parce qu’il l’est, mais parce qu’il oblige à nommer ce qui, jusque-là, allait de soi.

Ce malentendu est renforcé par le fait que la pédagogie emprunte effectivement aux sciences humaines et sociales.
Mais emprunter un vocabulaire ne signifie pas s’enfermer dans une posture théorique.
Cela signifie outiller la réflexion.

La pédagogie joue alors un rôle de traducteur :

• Traduire une expertise métier en parcours d’apprentissage,
• Traduire des pratiques en dispositifs,
• Traduire des intuitions en cadres partagés.

Le problème n’est donc pas que la pédagogie serait trop littéraire.
Le problème, c’est que mettre des mots sur le travail dérange parfois plus que faire le travail lui-même.

Pédagogique = utopique ?

Autre préjugé bien ancré : les pédagos serait idéalistes.
Un peu hors-sol.
Toujours prompt à imaginer des dispositifs parfaits, sans jamais regarder les contraintes.

La réalité des organismes de formation est tout autre.

La pédagogie ne s’exerce que rarement « dans les règles de l’art » au sens théorique du terme.
Elle s’inscrit dans un contexte donné, avec un cadre précis :

• un financement,
• un prix de vente,
• une durée,
• un public,
• des exigences qualité et des objectifs de rentabilité.

Chaque choix pédagogique a un coût :

• du temps de conception,
• du temps d’animation,
• des outils,
• des supports,
• des ressources humaines.

Penser un parcours, ce n’est donc pas empiler des bonnes idées. C’est arbitrer.
Entre ce qui serait souhaitable pédagogiquement… et ce qui est soutenable économiquement.

Dans un organisme de formation, cette tension est permanente.
Certains rôles sont davantage centrés sur la construction de l’expérience apprenante.
D’autres, souvent au niveau de la maîtrise d’œuvre pédagogique,
doivent intégrer une dimension supplémentaire : la viabilité du dispositif dans le temps.

La pédagogie n’est donc pas utopique. Elle est sous contrainte :
budget, modèle économique, volume, charge, planning.

Le mythe de la pédagogie idéaliste masque une réalité bien plus exigeante : celle d’un métier qui compose en permanence avec le réel, loin des grands principes désincarnés, et au plus près des équilibres économiques des organismes de formation.

Pédagogique = pas technique ?

Dernier préjugé : la pédagogie serait éloignée des réalités techniques et opérationnelles.
Une affaire de concepts et de documents, faits par des gratte-papier.

Dans les faits, les fonctions pédagogiques en OF sont occupées par des profils très hybrides :

• Responsables pédagogiques,
• Ingénieurs pédagogiques,
• Concepteurs e-learning,

souvent passés au préalable par des métiers techniques, des fonctions d’expertise, ou des parcours de reconversion.

Opposer « pédagogique » et « technique » n’a donc que peu de sens.
Dans un OF, la pédagogie est rarement hors-sol : elle est ancrée dans les métiers, les contraintes opérationnelles, les référentiels, les outils et les publics.
Et si elle ne l’est pas, les OF ne tiennent en général pas longtemps. La réputation et la recommandation sont en effet plus que jamais des clés pour survivre et se développer. Et ca passe évidemment par la qualité et la crédibilité.

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Une formation professionnelle n’a de valeur que si l’on peut prouver que les compétences visées ont été effectivement acquises et sont mobilisables dans un contexte professionnel réel.

Dans le cadre d’un enregistrement au Répertoire Spécifique ou au RNCP, la question de l’évaluation est systématiquement au cœur de l’instruction des dossiers. En effet, pour France Compétences, l’évaluation certificative n’est pas un élément « secondaire » (ce qui est encore le cas pour bon nombre d’organismes de formation qui résument l’évaluation à un quizz ou petit exercice théorique…), mais bien le cœur de la démonstration attendue : c’est elle qui permet de garantir que la certification délivrée constitue un repère fiable pour le marché du travail.

Cette exigence dépasse largement le cadre administratif. Elle doit résonner pleinement dans la stratégie de l’organisme porteur du projet – mais aussi de tout organisme de formation quand bien même il ne s’inscrirait pas dans un projet de certification – car elle engage à la fois sa responsabilité et sa réputation.

Évaluer et délivrer un certificat de réussite, c’est affirmer que le titulaire maîtrise les compétences (autrement dit les objectifs de la formation), que ces dernières ont été observées et mesurées de manière objective.

Et, cerise sur le gâteau (qui n’est pas une option pour les porteurs de projets de certification), si l’évaluation est assurée par un jury autre que le formateur, alors son impartialité est assurée.

La certification s’articule autour de l’évaluation

On a parfois tendance à aborder le sujet de l’évaluation (j’entends par là le « comment va-t-on évaluer ? ») en fin de parcours, comme un simple outil de validation. Or, elle devrait être au contraire l’élément de départ de toute ingénierie de certification et de formation. Un projet certifiant (mais aussi de formation, vous l’aurez compris) se construit d’abord autour de la démonstration de la compétence acquise. Cela signifie que les modalités d’évaluation doivent être conçues en amont, pour refléter au plus juste les situations professionnelles que le titulaire sera amené à gérer.

De la même manière, la formation qui prépare à cette certification ne peut être pensée indépendamment du dispositif évaluatif. L’un et l’autre sont étroitement liés. Si l’on modifie une épreuve, il est souvent nécessaire de revoir le déroulé pédagogique ; si l’on introduit une nouvelle compétence à évaluer, cela impacte à la fois le contenu de la formation et la manière dont elle se termine.

C’est donc une approche circulaire, et non linéaire : l’évaluation ne vient pas après la formation, elle la structure. Et cette articulation est essentielle à la fois pour répondre aux exigences de France Compétences, mais aussi – et surtout – pour offrir une expérience cohérente et efficace aux futurs apprenants et titulaires.

Évaluer pour attester : une exigence de fond et de forme

Dans le cadre d’un dossier RS ou RNCP, l’évaluation vise à attester que les compétences du référentiel sont réellement maîtrisées. Cela suppose plusieurs choses : d’abord, que les compétences en question soient observables et évaluables (c’est tout l’enjeu du travail sur le référentiel de compétences). Ensuite, que les épreuves proposées permettent effectivement de recueillir la preuve de cette maîtrise, dans des conditions réalistes, équitables et reproductibles.

Le choix des modalités d’évaluation dépend donc intrinsèquement de la nature des compétences visées.

• Lorsqu’il s’agit de vérifier l’acquisition d’un savoir, on pourra recourir à des outils tels que des QCM, des questionnaires écrits ou oraux, voire des quiz numériques.
• Si l’on souhaite observer un savoir-faire, une mise en situation professionnelle (réelle ou reconstituée) sera bien plus adaptée.
• Enfin, pour les savoir-être associés à un savoir faire – qui relèvent de la posture, du comportement ou de la relation –, il est souvent pertinent de passer par des jeux de rôle, des simulations, ou des entretiens avec jury.

L’évaluation comme repère pour le marché

La fonction de l’évaluation ne s’arrête pas à valider l’apprentissage. Elle joue aussi un rôle structurant dans la reconnaissance des compétences transférées sur le marché. Une entreprise, un recruteur ou une branche professionnelle ne peuvent faire confiance à un titre ou une certification que si celle-ci repose sur une évaluation sérieuse, claire et cohérente avec les réalités métier.

C’est ce qui explique pourquoi l’enjeu de l’objectivité est si fort. Une certification, ou une attestation de réussite, délivrée sur la base d’un simple test écrit, sans observation de la compétence mise en œuvre, aura peu de valeur pour le monde professionnel. À l’inverse, une certification qui mobilise des évaluations en situation, croisées avec des écrits professionnels et des présentations orales, sera perçue comme beaucoup plus robuste.

La responsabilité du certificateur et de l’organisme de formation qui prépare à l’acquisition des compétences est donc engagée sur deux fronts : garantir la fiabilité de son dispositif d’évaluation d’une part, et démontrer que celui-ci est suffisamment rigoureux pour produire un niveau reconnu, mobilisable et transférable dans le monde professionnel.

Penser des évaluations faisables et équitables

Concevoir un bon dispositif d’évaluation, c’est aussi penser à sa faisabilité opérationnelle.

De  nombreux projets proposent encore des mises en situation idéales sur le papier, mais difficilement organisables dans les faits, faute de moyens techniques, humains ou logistiques. Cela peut devenir un vrai frein au déploiement de l’évaluation.

Il est donc nécessaire d’anticiper tous les paramètres de mise en œuvre :

• les ressources nécessaires,
• la formation des jurys,
• les critères d’évaluation,
• les supports, les durées, les seuils de réussite.Le dispositif doit être réaliste, duplicable, et pouvoir s’appliquer à différents profils de candidats. En bref… exit les usines à gaz. Evaluations sérieuses ne rime pas systématiquement avec complexité (en revanche avec pertinence oui !).

Il convient également de tenir compte des publics visés. Une même compétence ne s’évaluera pas de la même façon selon qu’elle s’adresse à des cadres ou des techniciens, à des professionnels en reconversion ou à des salariés expérimentés. Des aménagements peuvent être nécessaires pour assurer l’équité – notamment pour des publics en difficulté avec l’écrit, ou en situation de handicap.

Une bonne pratique consiste à tester les modalités en amont, en conditions réelles ou simulées, pour s’assurer de leur pertinence, de leur clarté et de leur faisabilité. Ce retour d’expérience permet d’ajuster les modalités, les supports ou encore la durée des épreuves avant la généralisation du dispositif.

En conclusion : évaluer, c’est structurer, prouver, professionnaliser

En somme, l’évaluation des acquis n’est pas qu’un outil pédagogique et certificatif : c’est un levier stratégique pour les organismes qui souhaitent professionnaliser leurs parcours, légitimer leurs formations et renforcer la reconnaissance de leurs titres.

C’est aussi un moyen de donner du sens à l’ensemble du processus de formation : car si ce qui est enseigné ne peut être attesté, alors il devient difficile d’en revendiquer la valeur.

Dans un contexte réglementaire où les exigences de qualité sont croissantes, et où les attentes du marché se renforcent, l’évaluation est plus que jamais un facteur différenciant. Il s’agit alors de se saisir de cette formidable opportunité de structurer des parcours plus solides, plus cohérents et plus impactants.

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En salle de formation, bien sûr, mais aussi de plus en plus derrière un écran, parfois à des centaines de kilomètres de vos bureaux. Ils animent vos classes virtuelles, gèrent vos forums, corrigent des quiz à distance. Ce sont vos intervenants extérieurs.
Pour un organisme de formation (OF), ils sont une chance. Une expertise pointue qu’on ne pourrait pas toujours salarier à plein temps. Parce qu’on n’en a ni les moyens, ni un besoin permanent. Mais ils sont aussi une forme d’inquiétude silencieuse : « Vont-ils vraiment respecter notre promesse pédagogique ? »
« Sont-ils à la page des dernières méthodes et outils, comme l’IA ? »
« Et si, face aux apprenants — en présentiel comme en distanciel — ils faisaient un peu trop “à leur sauce ? »Dans ce cadre, vouloir les « professionnaliser » (ou les inciter à se professionnaliser pour être plus exact) est un exercice d’équilibriste juridique. Parce qu’entre l’exigence de Qualiopi et le risque de requalification en contrat de travail, la ligne de crête est étroite.

La sélection : plus qu’un CV, un « pacte de valeurs »

Tout commence avant même la signature du contrat. Souvent, par urgence, on recrute un formateur sur sa seule expertise métier.

« Il maîtrise la cybersécurité ? C’est bon, on prend. »

C’est là que le bât blesse.

La sélection doit devenir un système d’accord mutuel qui repose sur au moins trois piliers :

• Les compétences pédagogiques : Ne jugez pas seulement le fond. Maîtrise-t-il les outils d’animation à distance ? Sait-il gérer l’attention d’une classe virtuelle après 14h ? Comment motive t-il un stagiaire en décrochage ?
• Le référentiel commun : Présentez vos références théoriques (neurosciences, psychologie, modèle Kirkpatrick…) et vos partis pris pédagogiques. S’il les ignore ou les rejette, la collaboration sera un combat permanent.
• L’alignement des valeurs : Si votre OF prône l’interactivité et le travail en petit groupe, un expert qui délivre un monologue descendant risque de dégrader la promesse vendue à vos clients

L’outil concret :
Créez une « grille d’auto-positionnement » (via un simple formulaire) que l’intervenant remplit avant l’entretien. Cela l’oblige à nommer sa pratique et à s’accorder sur votre lexique pédagogique avant même de signer.

L’onboarding : créer un « port d’attache » numérique

Le jour où le prestataire démarre, il ne doit pas se sentir comme un étranger de passage. L’onboarding est le moment crucial où vous installez le cadre de qualité sans imposer de lien de subordination. Pas toujours évident !

Puisque beaucoup travaillent à distance, cet accueil peut être digital et structuré.

L’idée est de mettre à disposition un espace partagé où il trouve :

• Le kit de bienvenue : Vidéos de l’équipe, guides pédagogiques, liste des outils à dispostion…
• La boîte à outils : Tutoriels sur vos plateformes, supports de formation…
• La clarté des rôles : Qui contacter en cas de bug ? Qui valide les supports ?

Casser les silos : l’interaction comme moteur

L’un des plus grands biais en OF est de laisser les formateurs d’un côté et le reste de l’équipe, souvent salariée, de l’autre. Si on a vocation à devenir soi-même une « entreprise apprenante » (ce qui peut avoir du sens pour un OF), il faut savoir provoquer des collisions.

Cela peut passer par organiser des échanges collectifs qui mélangent les différentes fonctions de l’OF : le commercial qui vend, l’ingénieur pédagogique qui conçoit et le formateur qui anime.

Le bénéfice du décloisonnement :

• Le commercial comprend les limites du terrain.
• Le formateur comprend les promesses faites au client.
• L’ingénieur pédagogique ajuste le dispositif grâce aux retours “vécus”.

En impliquant le sous-traitant dans cette réflexion (sur la base du volontariat), vous ne le commandez pas : vous l’investissez.

La veille partagée pour passer du devoir à la création de valeur

Les indicateur 23, 24, 25 (voire 26) de Qualiopi nous demandent de faire de la veille. C’est souvent perçu pour beaucoup d’OF comme une corvée administrative qui nous oblige à formaliser ce qu’on fait souvent naturellement. Et si on en faisait un levier d’engagement ?

Un exemple concret : vous pouvez proposer à vos intervenants un espace de veille partagée et même organiser des sessions périodiques de veille partagée (optionnelle bien entendu).
Le principe : partager ses découvertes de ressources, évènements, questionnements sur sa pratique et échanger collégialement.
Ex : « On a repéré cet article sur les outils IA applicables en formation, qu’en pensez-vous ? »

Par expérience, un RDV trimestriel me semble une bonne périodicité entre le volume de contenus à partager et l’investissement temporel des un(e)s et des autres.

Avantages : en proposant ce flux, vous positionnez votre OF comme un centre de ressources. Le formateur y gagne une veille gratuite et pertinente. En retour, il vous nourrit de ses découvertes. C’est le cercle vertueux de la montée en compétences sans la contrainte hiérarchique.

Le feedback : de l’évaluation froide à la montée en compétences

Etre certifié Qualiopi implique que, si vous recourez à de la sous-traitance, tous les critères établis par le référentiel national qualité doivent être respectés (indicateur 27). En clair : mêmes niveaux d’exigences qualité quel que soit le statut des personnes intervenant sur vos prestations. On peut le faire de façon froide, ou on peut le faire avec intelligence.

Ainsi, au delà des éléments formels que l’on peut récupérer périodiquement ou au moment du recrutement (CV, diplôme attestation de formation, veille…), le feedback est un des éléments qui a le plus d’impact sur les changements de pratiques. Il existe plusieurs types de feedback et plusieurs façons de les verbaliser :

• Positif pour valoriser des pratiques 
• Constructif pour induire une amélioration dans la pratiques
• Recadrage pour corriger un comportement problématique 

Une bonne pratique est de faire après chaque session ou périodiquement une analyse des questionnaires de satisfaction et d’en proposer des restitutions individuelles aux formateurs. on peut bien sur s’appuyer sur des outils, des automatismes ou encore de l’IA pour analyser en amont les indicateurs qualité et les verbatims des stagiaires.

Un exemple de feedback : « « En regardant le déroulé de l’autre jour, j’ai remarqué qu’il y a eu un petit “ventre mou” au moment de la séquence 2, avec pas mal de questions redondantes. Forcément, ça a un peu cassé la dynamique et vous avez dû courir sur la fin de matinée pour rattraper. On pourrait peut-être retravailler le support pour qu’il soit plus “auto-porteur”. Ça te permettrait d’avancer plus sereinement sans être interrompu toutes les deux minutes, tu en penses quoi ?  »

Ici, on ne juge pas une personne, on analyse un  parcours ensemble, et on cherche à l’améliorer

Bien entendu, je ne vais pas faire de l’angélisme ici. Si malgré les feedback répétés des intervenants ne parviennent pas à se mettre au niveau, il faudra parfois remettre en question la collaboration.

Pour conclure

Professionnaliser ses intervenants, ce n’est pas chercher à les cloner. On accepte qu’ils soient des électrons libres, mais on s’arrange pour être l’organisme pour lequel ils ont vraiment envie de travailler.

Le secret pour ne pas déborder du cadre contractuel ? C’est de troquer le « Tu dois » contre le « Voilà comment on gagne ensemble ».

C’est parfois moins simple que de donner des directives à ses salariés. C’est même beaucoup plus exigeant pour nous, les OF. Mais, par expérience, c’est la seule façon de garantir une qualité qui tient la route sur la durée, et de maintenir des intervenants engagés et fidèles dans le temps.

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La neurodiversité s’entend donc comme le mot englobant l’ensemble des spécificités des fonctionnements neurocognitifs dit « hors-normes » chez l’humain (sans exhaustivité quant à cette notion, tellement vaste). Ici, nous entendons le terme « hors-norme » comme étant en dehors d’un comportement ou d’un développement neurocognitif  dit « normal ». 

Vaste question que celle de la normalité, n’est-ce pas ? Tant elle est relative et tant elle dépend des représentations individuelles et collectives, de la sensibilité, de l’ouverture d’esprit, de la perception globale d’une société, de sa civilisation et de son contexte général.

Néanmoins, force est de constater, à la lumière des évolutions scientifiques et comportementales, que dans l’espèce humaine et a fortiori ici, en France, certains développements cognitifs sont considérés comme « atypiques » et / ou ne fonctionnant pas comme la majorité l’entend. 

Aussi, ces profils, plus exposés et mis en lumière aujourd’hui, nécessitent d’être compris, observés et accompagnés afin de permettre un meilleur vivre-ensemble, où l’inclusion ne serait plus une théorie ou une volonté de bien faire mais uniquement (ironie du sort) la normalité !

Mais nous n’en sommes pas là… Pour autant, cette neurodiversité, aussi répandue qu’invisible, doit interroger nos pratiques pédagogiques et nous pousser à repenser nos approches pour mieux accueillir ces apprenants aux fonctionnements singuliers, souvent méconnus, parfois stigmatisés ou régulièrement caricaturés, et pourtant porteurs d’un potentiel riche, dès qu’on sait créer un environnement propice.

Pourquoi en parler aujourd’hui ?

Parce que l’inclusion ne peut plus être une option. À l’heure où la formation professionnelle cherche à répondre aux exigences de qualité et d’accessibilité (notamment d’après le Référentiel national qualité), prendre en compte la neurodiversité devient une nécessité éthique, mais aussi stratégique. Un apprenant qui ne trouve pas sa place dans le modèle pédagogique proposé est un apprenant qui décroche. 

Mieux comprendre les conséquences de ce « câblage neuronal différent » dans l’apprentissage, dans la concentration, dans l’assimilation et dans l’exécution même des savoirs, est un enjeu pédagogique fondamental. Cela dépasse le simple registre de l’inclusion. Il s’agit là, et avant tout, de s’assurer de mettre en œuvre toutes les conditions, tous les moyens, toutes les adaptations, toutes les postures pour favoriser la réussite d’un parcours.

Former des adultes neuroatypiques, c’est comprendre en profondeur comment l’attention, la mémorisation, le traitement de l’information ou encore la gestion des émotions peuvent impacter un parcours de formation. De plus, les ajustements, loin de créer des « privilèges », améliorent l’expérience de l’ensemble du groupe. C’est le principe du « design universel d’apprentissage » : penser une formation accessible par défaut en s’appuyant sur les atouts de chacun, crée inévitablement une tout autre dynamique.

Former les formateurs : un levier essentiel

La première étape reste bien sûr la sensibilisation. Beaucoup de professionnels de la formation ignorent encore ce qu’englobe la neurodiversité, faute d’information ou de formation. Avouons que beaucoup de choses sont faites pour accompagner les enfants, mais les enfants d’hier ne sont-ils pas les adultes d’aujourd’hui avec les mêmes besoins et les mêmes difficultés ? Il ne s’agit pas de devenir neuropsychologue, mais de développer une posture pédagogique ouverte, curieuse et bienveillante.

Des outils existent, des ressources aussi. Des organismes comme Elance Formation proposent des formations spécifiques. Les échanges avec des personnes concernées sont également précieux pour déconstruire les idées reçues.

Vers une culture inclusive de la formation

Intégrer la neurodiversité dans nos pratiques, c’est reconnaître que l’intelligence humaine est multiple, que l’apprentissage peut emprunter des chemins variés, et que la norme n’est qu’une construction. C’est aussi envoyer un signal fort : en tant que formateurs, nous sommes prêts à accueillir tous les talents, sans condition ni jugement. Une posture qui, au-delà de la technique, fait la vraie qualité d’un professionnel de la pédagogie.

L’article Neurodiversité : un enjeu pédagogique incontournable en formation professionnelle est apparu en premier sur Digiformag.

Plusieurs qualités sont nécessaires pour y parvenir. Voici les trois principales, qui vont toutes dans le même sens : le souhait de voir ses apprenants réussir.

1. Avoir envie de partager 

Être formateur, c’est être en échange permanent avec ses apprenants. Que l’on ait une personne ou 30 élèves en face, il est nécessaire de porter cette fameuse envie de transmettre dont parlent tous les aspirants et primo-formateurs. Toutefois, je préfère le terme « partager » à « transmettre ».

Si l’on se réfère à la définition du dictionnaire, la transmission est le passage de quelque chose entre deux personnes. Là où le partage induit l’idée de donner quelque chose. Et tous les formateurs savent à quel point on donne de soi – d’ailleurs, le formateur s’appuie souvent sur ses expériences personnelles et professionnelles pour illustrer ses propos.

2. Savoir offrir une écoute active

Elle est la meilleure amie du formateur. L’écoute active lui permet de saisir les attentes réelles de ses apprenants et de s’y adapter. Elle offre également la possibilité de reformuler des idées ou des questions de manière différente, et contribue à la compréhension de la formation par tous les participants.

3. Désirer progresser

L’envie de progresser est la dernière qualité fondamentale de tout formateur. Même s’il intervient depuis des années sur un même sujet, un bon formateur remet l’ouvrage sur le métier en permanence. Il note les retours de ses apprenants pour améliorer son contenu, le met à jour régulièrement, recherche de nouveaux exemples et de nouvelles ressources.

Il fait également en sorte que son intervention soit la plus agréable possible. En ce sens, il travaille sa posture de formateur et ses techniques d’animation.

Formation de formateurs : mon retour d’expérience

En tant qu’organisme de formation, vous êtes garant de la montée en compétences de vos formateurs. Pour autant, doivent-ils tous être diplômés ? À plusieurs reprises, le sujet a été abordé avec des responsables d’organismes de formation. Souvent, ils avouaient avoir recruté des personnes bénéficiant d’une réelle expertise métier, mais n’ayant aucune expérience de la pédagogie et aucun diplôme ou certificat dans le domaine.

Et toujours, le même argument était avancé pour justifier leur absence de titre : « je ne peux pas tous les envoyer passer le titre FPA » (formateur professionnel d’adultes). Je répondrais invariablement la même chose : « Il n’y a pas que le FPA dans la vie. Il existe des formations courtes. Et n’oublions pas les temps entre pairs. »

Le titre FPA est certainement le plus complet pour devenir formateur. Toutefois, en fonction des besoins, seuls certains blocs peuvent être suivis. Ainsi, de nombreuses formations courtes existent aujourd’hui sur étagère. Ne faites pas l’impasse, non plus, sur le sur-mesure – qui ne coûte pas forcément plus cher. 

Avec des formations courtes, vous pouvez créer un parcours d’apprentissage personnalisé pour votre organisme, et revoir : 

• les bases de la pédagogie ; 
• les techniques d’animation ludiques ; 
• les outils digitaux pour animer une formation ; 
• l’animation à distance.

Autant d’idées de thématiques qu’il est possible de suivre en formation courte de 1 à 5 jours, en fonction de vos besoins. 

Quelques conseils pour conclure

De nombreux organismes et indépendants proposent désormais ces solutions. À cet effet, Digiforma a lancé son académie en ligne il y a quelques mois, sur laquelle figurent déjà plusieurs parcours gratuits. N’hésitez pas à les découvrir !

D’ici-là, voici quelques idées pour mettre en place des temps de qualité entre pairs dans votre organisme de formation :

• Instaurer des temps dédiés. Pas besoin d’une heure par semaine : vous pouvez commencer par 30 minutes chaque mois. C’est un temps de partage, profitez-en pour prendre le petit-déjeuner pour plus de convivialité !
• Encadrer ces temps. L’ordre du jour doit être clair et immuable. Monsieur ou Madame Loyal(e) est également maître du temps. Il n’hésite pas à recadrer ses camarades s’ils s’éloignent du sujet. En 30 minutes, vous pouvez aborder 5 thématiques différentes si le temps est bien cadré. 
• Définir un plan directeur. Demandez à chaque formateur souhaitant prendre la parole de remplir un document synthétique qu’il suivra pour présenter son sujet. Par exemple, il peut définir un thème, un problème, des solutions, et finir en allant plus loin sur une question posée ou sur un sujet de veille. Concrètement, cela peut prendre la forme suivante : « J’ai découvert la méthode Pomodoro. C’est un outil de gestion du temps qui fonctionne en découpant des temps de travail de deep work en phases de 20 minutes. Cela pourrait être utile d’inculquer cette méthode à nos étudiants. » Le plan directeur permet ainsi de demeurer concis et peut être partagé à chacun. 
• Synthétiser les échanges. Ainsi, les formateurs n’ayant pas pu se libérer peuvent accéder aux informations partagées.

On dit que les cordonniers sont souvent les plus mal chaussés. Mais ce n’est pas une fatalité ! Et si vous profitiez de l’été pour préparer un plan de formation et organiser des échanges entre pairs ?

L’article La formation de formateur : le sésame pour bien exercer ? est apparu en premier sur Digiformag.

La relation avec les entreprises est donc un enjeu majeur pour la croissance d’un organisme de formation. Pourtant, dans un secteur où le prix est souvent le facteur décisif et où Qualiopi n’est plus un argument de vente significatif, comment devenir un partenaire de confiance et instaurer une collaboration solide ?

Généralement, créer du lien avec une entreprise ne nécessite pas une débauche de moyens. En particulier lorsque la formation est déjà signée : il est bien plus facile de fidéliser un client avéré que d’en convaincre un nouveau ! Il s’agit donc plutôt de bâtir une relation de confiance avec le donneur d’ordre et les apprenants afin de valoriser tout ce que l’organisme de formation apporte en plus de la formation elle-même : de la rigueur, de la réactivité, de l’adaptabilité… Bref, il faut être là au bon moment, et avec les bonnes informations.

Pour vous aider à ne rien oublier dans la construction de cette relation client exceptionnelle, nous vous avons préparé une check-list de bonnes pratiques simples et efficaces à mettre en place pour booster la qualité de vos échanges avec vos clients à chaque étape de vos interactions !

Et pour consulter les résultats de l’enquête, rendez-vous ici !

Une relation qui commence bien avant la formation

En amont de la formation, la règle est simple : il faut faciliter la vie de l’acheteur de formation (RH, personnel administratif, chef d’entreprise…). Il s’agit généralement d’une personne chargée d’organiser une formation pour un ou plusieurs tiers. Ses enjeux sont d’identifier rapidement des formations à partir de critères qui lui sont imposés : le prix, les modalités de financement, le lieu, la durée… Pour créer une relation client de qualité, les maîtres mots sont donc « visibilité », « réactivité » et « adaptabilité ».

Visibilité et clarté de l’offre

Vérifiez toujours que votre offre de formation répond immédiatement aux questions que peut se poser un acheteur de formation. En plus d’offrir rapidement des réponses à ses interrogations, cela valorise aussitôt le professionnalisme de vos programmes de formation et de votre fonctionnement.

Les informations à mettre en valeur sur vos supports de communication (site web, brochures, réseaux sociaux…) :

• le prix ;
• les modalités de financement possibles ;
• le lieu (présentiel ou distanciel) ;
• les dates de formation ;
• les certifications s’il y en a ;
• les prérequis ;
• les possibilités d’adaptation ;
• les informations de contact.

Pour faciliter l’acte d’achat, pensez également à mettre en avant tous les éléments qui ne reposent pas exclusivement sur le contenu de la formation mais aussi sur ce qui fait votre différence : les témoignages de clients qui valorisent votre expertise, l’outillage pédagogique innovant que vous avez décidé d’utiliser ou encore les statistiques de réussite ou d’entrée en formation, qui permettent d’asseoir votre légitimité.

Pour aller plus loin, retrouvez notre formation gratuite « Vendre plus et mieux avec le webmarketing » pour travailler la visibilité et la clarté de votre offre de formation.

Réactivité et adaptabilité

Une fois le contact établi, il y a deux axes déterminants pour convertir un prospect : la réactivité et l’adaptabilité.

Souvent multi-casquettes, les acheteurs de formation ont besoin de réponses rapides pour leur permettre de faire avancer leurs dossiers, notamment dans le cas d’un financement externe, auquel les entreprises font appel la plupart du temps, et qui nécessite de solliciter plusieurs interlocuteurs dans un temps court. Adapter l’offre aux budgets de formation disponibles s’avère également un vrai plus pour convaincre une entreprise.

Au-delà du prix, l’adaptabilité se manifeste aussi dans le contenu et les modalités pédagogiques du programme. Quand on sait que le challenge principal dans la relation entre les OF et les entreprises est l’adaptation de la formation aux attentes du bénéficiaire, il devient particulièrement important, pour construire des formations impactantes, de recueillir correctement ces souhaits en amont de la formation afin de proposer un programme qui répond aux exigences de l’acheteur et aux attentes du collaborateur.

Toujours garder le lien avec l’entreprise

Pendant la formation, il est tentant de réduire la relation client à la relation entre le formateur et les apprenants. Pourtant, si la satisfaction au moment de la formation est essentielle, il s’agit surtout de tenir l’acheteur de formation au courant du déroulé de celle-ci, notamment lorsque l’absence des collaborateurs a une incidence sur l’organisation des équipes internes et doit donc être anticipée dans la mesure du possible. Savoir s’intégrer au mieux dans les flux de travail d’une entreprise est l’un des aspects primordiaux d’une relation client exceptionnelle.

Offrir aux apprenants la parenthèse dont ils ont besoin

La relation apprenants-formateur joue bien sûr un rôle notable dans la satisfaction client et il ne s’agit certainement pas de la négliger. C’est particulièrement important dans la mesure où une période de formation est souvent vue par un salarié comme une coupure dans son quotidien et est valorisée de cette façon au sein de son entreprise. Pour les organismes de formation, c’est habituellement un axe déjà bien maîtrisé, mais certaines évidences sont toujours bonnes à rappeler.

Voici donc quelques éléments à ne pas oublier pour booster la satisfaction des apprenants pendant la formation :

• Recueillez leurs besoins en amont de la formation et montrez qu’ils ont été pris en compte pour adapter le programme.
• Prévoyez diverses modalités pédagogiques : théorie, cas pratiques, travaux de groupe…
• Respectez le rythme d’apprentissage du groupe. N’hésitez pas à faire des pauses régulières et à vérifier si le rythme convient à tous.
• Travaillez l’environnement d’apprentissage : que ce soit en présentiel ou en distanciel, les problèmes techniques ne doivent pas affecter la formation.

Pour aller plus loin, revisionnez notre webinaire « Les 10 compétences clés à maîtriser en 2025 ».

Être un allié du responsable de formation

Une fois la formation commencée, le rôle de l’acheteur de la formation, qu’il s’agisse du manager ou du DRH, se fait souvent plus discret. Pour autant, cela ne l’empêche pas d’avoir besoin d’un minimum de suivi concernant l’avancement de la formation pour ses collaborateurs. Pensez à intégrer dans votre déroulé de formation un mail ou un document à destination de votre contact dans l’entreprise afin de lui permettre de se tenir au courant.

Parmi les informations à partager :

• les dates de formation (notamment si cela influe sur l’emploi du temps d’une équipe) ;
• les renseignements pratiques (distanciel ou présentiel) ;
• vos coordonnées ;
• les absences éventuelles dans le cas d’une formation plus longue.

Votre logiciel de gestion et de suivi de formation propose généralement des fonctionnalités de suivi pour l’acheteur de la formation, dans le cas de formations BtoB.

Fidéliser le client grâce à un suivi impeccable

À l’issue de la formation, le travail du formateur est terminé, mais pas celui de l’organisme de formation ! Profitez de vos dernières interactions avec votre client pour consolider votre relation de confiance et commencer dès à présent à planifier la suite.

Un après-formation qui ne laisse rien au hasard

Une fois la formation achevée, vous avez plusieurs occasions d’entretenir le lien avec vos apprenants et vos commanditaires. Chaque partie prenante représente une opportunité de faire durer la relation. Concernant les apprenants, pensez à leur transmettre les documents de fin de formation (attestations ou certifications s’il y en a) mais également à leur permettre de valoriser ce temps de formation avec une certification partageable sur les réseaux sociaux professionnels ou des supports de cours exploitables (livrets, fiches ou espace apprenant actif). Avec le manager, le recueil des appréciations post-formation est aussi l’occasion de mesurer l’impact de la formation grâce à des actions à suivre dans le temps.

Enfin, du côté du suivi administratif, de nombreux acteurs peuvent être sollicités, soit au niveau du suivi du collaborateur, soit au niveau du suivi du financement. Centralisez l’ensemble des documents de formation et donnez-leur accès à cet espace partagé afin de leur permettre de retrouver en temps voulu tous les documents nécessaires.

Appropriez-vous le pouvoir de la recommandation

La fin d’une formation, lorsque son impact positif est le plus évident, est le meilleur moment pour anticiper la suite de la relation avec l’entreprise. Commencez dès à présent à mettre en avant le reste des programmes de votre catalogue, qu’il s’agisse de formations de suivi adaptées aux apprenants que vous venez d’accompagner, ou de formations différentes qui peuvent toucher d’autres publics de l’entreprise.

Envisagez également des stratégies commerciales alternatives qui valorisent la fidélisation, comme un code promo ou une mécanique de parrainage. Les budgets sont serrés ? Demandez toujours une recommandation ou une introduction auprès de diverses entreprises du réseau : aujourd’hui encore, le bouche-à-oreille est le premier canal d’acquisition pour les organismes de formation.

Pour aller plus loin, consultez notre article « Les 5 fonctionnalités indispensables pour soigner sa relation client ».

L’article Former en BtoB : comment créer une relation d’exception avec ses clients ? est apparu en premier sur Digiformag.

Avec toutes les obligations réglementaires qui portent sur notre activité, on a vite tendance à se focaliser ! Est-ce une erreur ? Certainement pas. Certaines conditions sont incontournables : choisir un statut, disposer d’un numéro de déclaration d’activité (NDA), avoir des justificatifs de compétences, Qualiopi parfois, une assurance en responsabilité civile aussi et j’en passe. C’est accaparant et chronophage mais essentiel. Mais ne vous trompez pas : vous bâtissez là les murs de votre enseigne. Il va falloir maintenant mettre le produit en avant et donner l’envie aux clients d’en passer la porte. 

Les attentes des organismes de formation

Il faut distinguer deux types d’attentes : les attentes conventionnelles et les attentes de conforts. Les premières relèvent de l’attendu et de l’obligatoire, elles sont incontournables mais vous pouvez faire mieux, croyez-moi. Les secondes sont celles qui ne vous obligent pas mais qui feront certainement de vous le prestataire convoité. Nous cherchons tous à gagner du temps et du confort, l’organisme de formation n’est pas différent, il ira naturellement vers le prestataire qu’il lui fournit un maximum de confort, croyez-moi !

Satisfaire les attentes dès le départ

Du côté des attentes conventionnelles, on retrouve en premier lieu celles en lien avec la fourniture des documents administratifs propices à votre référencement.

Exemple : extrait K-bis ou numéro d’immatriculation, NDA, justification d’une assurance responsabilité civile professionnelle, attestation de vigilance URSSAF (si vous facturez plus de 5.000€/an à l’organisme), éventuelles certifications qualités, justificatifs de compétences (diplômes, CV, attestations), contrat général de prestation de services (CGPS).

D’un organisme à l’autre, tous ne vous demanderont pas nécessairement les mêmes justificatifs. Même si la législation impose la plupart de ces documents, il faut se le dire, tous les organismes de formation n’ont pas le même niveau d’exigence et de vérification. Aujourd’hui, seuls les critères de Qualiopi exigent de justifier d’un processus de validation des formateurs, salariés ou prestataires.

Dans cette simple demande de fournir des justificatifs, vous pouvez déjà vous démarquer. Comment ?

• Je transmets un CV de formateur : je commence par mettre en avant les formations que je suis capable de dispenser, mes multiples expériences professionnelles n’ont d’intérêt à apparaître que si elles renforcent ma crédibilité dans une de mes thématiques, je précise les différentes formations de formateur réalisées et les organismes avec lesquelles je les ai faites. Enfin, je mets en avant mes « soft skills » de formateur et pourquoi-pas une annexe du matériel dont je dispose, des avis de stagiaires formés ou des expériences personnelles en lien avec la formation. D’une lecture brève, l’organisme doit pouvoir comprendre ce que vous faites et pourquoi vous le faites.
• Je renomme l’intégralité des documents à transmettre de manière correcte pour faciliter la classification par l’organisme, et non « Cv Gégé » ce n’est pas toujours vendeur ! C’est une attente de confort.
• Je compile mes justificatifs de compétences en un seul document auquel j’attache une page de garde en listant l’intégralité (diplômes, attestations, certificats…). C’est aussi une attente de confort.
• L’intégralité de ce que je transmets est placé dans un fichier compressé portant mon nom et mon prénom (on évite ainsi les 37 pièces-jointes au mail où un envoi trop lourd).

Satisfaire les attentes au long cours

Nous parlions des documents administratifs ?

Je pense que toute mise à jour de mes documents devra être transmise à mes partenaires, je tiens donc à jour un suivi de ces derniers : expiration d’une RC pro, nouvelle compétence acquise, recyclage d’une certification… Il n’y a rien de pire pour un organisme que de courir après les justificatifs à jour des formateurs où de se rendre compte le jour d’un contrôle Qualiopi, qu’ils sont finalement tous périmés. C’est toujours une attente de confort.

Du petit organisme au mastodonte, chacun a son fonctionnement, parfois amateur, parfois très poussé avec l’utilisation d’un CRM ou non. Certains vous appellent au téléphone pour savoir si vous êtes disponible, d’autres disposent d’un service planification qui vous sollicite à l’aide de formulaires automatiques. Des moyens différents mais une problématique commune pour l’organisme : se simplifier la vie.

J’ai pour habitude de dire que l’administratif dans la formation professionnelle représente 60 % du temps passé, là où le temps en formation n’est que de 40 %. Le temps passant, la tendance va plutôt vers un renforcement des exigences administratives pour l’organisme de formation que vers un allègement. Lorsqu’il vous sollicite, l’organisme se retrouve « en pause » dans son process. Il a besoin d’une réponse pour savoir s’il peut passer à l’étape suivante vis-à-vis de son client (pour éditer une convention, confirmer votre intervention, etc.). Vous voulez satisfaire son confort ? Répondez le plus vite possible, que ce soit positif ou négatif !

Dans l’étape suivante, il vous enverra un contrat de prestation de service (CPS) pour cette mission, soyez diligent là aussi. Certains formateurs disposent d’un calendrier qu’ils peuvent partager avec les organismes de formation afin que ceux-ci puissent « piocher » dedans même lorsqu’ils ne peuvent répondre à la minute. L’idée a de l’intérêt mais vous aurez parfois du mal à imposer votre fonctionnement à certains.

Renvoyez toujours les documents de la formation le plus rapidement possible à destination de l’organisme de formation.

Pour eux, c’est un des points clés dans la décision du choix d’un prestataire. Qui dit retard à la réception dit retard au traitement et à l’envoi de la facture au client. Et rappelez-vous, sans cela les délais de règlement sont déjà parfois excessivement longs. Certains indépendants disposent là-aussi d’un site internet leur permettant de stocker de manière digitale l’intégralité des documents de la formation et de les rendre disponibles au téléchargement pour l’organisme de formation.

Et pourquoi ne pas aller jusqu’à la certification Qualiopi ? Si celle-ci présente un intérêt pour vous, ce sera là l’occasion d’apposer un gage de sérieux sur votre entité.

Se faire reconnaître

Qu’est-ce qui fait que le choix de l’un de ceux qui vous a référencé se portera davantage vers vous plutôt que vers un autre ? Voilà la question que vous devez vous poser. Malheureusement les pistes de réponse sont nombreuses et dépendront d’un partenaire à l’autre.

Les réseaux sociaux 

Devenus incontournables, les réseaux sociaux auront une triple utilité pour vous. Vous pourrez vous faire connaître et trouver des clients, vous nourrir des échanges de chacun afin de gagner en connaissance autour de votre thématique mais ce sera aussi un moyen qui vous permettra d’exister au milieu de vos concurrents. 

Attention, tous les réseaux sociaux ne sont pas utiles pour ce dernier objectif, optez davantage pour un réseau social professionnel (type LinkedIn qui permet de vous suivre ou Facebook en jouant la présence sur les groupes spécifiques avec un profil professionnel). Autour de votre activité, les sujets ne manquent pas.

Vous pourriez par exemple :

• Diffuser des articles sur des sujets techniques en lien avec votre domaine de compétence ou une nouveauté réglementaire. 
• Commenter les sujets des autres pour apporter votre œil, votre regard, votre technicité. 
• Publier des photographies ou des vidéos de vos activités pédagogiques ou de votre dernière innovation matérielle (attention au droit à l’image et à l’accord des clients). L’organisme appréciera si vous le citez, mais ne citez pas les clients. 
• Surveiller les rendez-vous. De nombreux organismes, indépendants, financeurs ou prescripteurs organisent des évènements de tout type. C’est un bon moyen de se faire (re)connaître. 
• Pour les plus volontaires, vous pourriez animer des webinaires, diffuser sur YouTube voire créer votre propre site internet de contenu. 

Vous disposez de compétences dans la création de site internet ? Pourquoi ne pas faire un site vitrine pour votre profil de formateur indépendant ? Vous pourriez ainsi vous présenter dans une vidéo innovante (toujours rassurant d’entendre et de voir le formateur), montrer votre matériel voire publier des photographies de situations d’animation pratiques en formation (avec l’accord préalable de vos autres clients). Vous pourriez partager les témoignages de vos stagiaires et de vos clients également. Un seul mot : innovation !

Une offre différente 

Vous savez animer des formations spécifiques ? Vous avez capacité à créer des formations « sur mesure » pour les demandes spéciales des clients ? Faites-le savoir ! Cela peut-être l’occasion d’ajouter une partie à votre présentation où vous expliquerez ce que vous savez faire ou encore les missions spécifiques déjà réalisées.

Incarnez votre style pédagogique

Se différencier par sa manière d’enseigner, vous utilisez des outils innovants ? Une pédagogie active ? Certains vont jusqu’à faire transpirer ces éléments dans la raison sociale de leur entité ou dans toute la communication qu’ils réalisent.

Utilisez les derniers outils en matière d’animation pédagogique, et montrez-le ! 

– Une école, une instance, une entreprise privée ou vous-même avez mis en place une nouveauté en matière de ludo-pédagogie ? Dites-le et utilisez-la.

– Avec le développement de la réalité virtuelle, de nombreuses solutions émergent. Vous équiper peut être un investissement intéressant pour démarquer votre proposition des autres formateurs indépendants. L’intérêt de la réalité virtuelle n’est plus à prouver et les organismes de formation sont friands de pouvoir mettre en avant ces nouveaux outils auprès de leurs clients.

Les réseaux de formateurs

Renseignez-vous, dans certains domaines il existe des réseaux de formateurs fédérez. L’intérêt ? Bénéficier du gage de sérieux qu’ils dégagent autour d’eux.

Je vous conseille pour finir, de toujours garder de la hauteur et de ne pas vous embourber dans le quotidien de vos actions de formation, les attentes des organismes de formation sont nombreuses et elles évoluent avec le temps. Et même si le parcours peut parfois vous paraître sinueux voire semé d’embûches, n’oubliez pas le plus important : c’est vous qui en détenez la carte, vous êtes le maître du trajet. Ceux qui sont passés avant vous ont peut-être suivi un autre itinéraire et pourtant ils sont arrivés aussi. Il n’y a pas qu’une seule façon de réussir et c’est à vous d’inventer les moyens d’y parvenir.

L’article Formateurs indépendants : ce que les organismes de formation attendent de vous est apparu en premier sur Digiformag.

Un constat alarmant que France Travail, en première ligne sur le sujet, entend bien faire évoluer. Avec la réforme du service public de l’emploi et le renforcement des partenariats avec les organismes de formation, les pistes d’action se précisent.

Une sous-représentation qui interroge

Comme le rappelle Aymeric Morin, directeur de l’offre de services de France Travail, les seniors ne représentent que 7 % des entrées en formation, alors qu’ils constituent 15 % des demandeurs d’emploi.

« Ils sont souvent confrontés à des périodes de chômage longues, et à des freins dans l’accès à la formation », souligne-t-il. Ce décalage traduit non seulement un déficit d’offre adaptée, mais aussi une autocensure tenace, liée à une perception erronée de la capacité à apprendre passé un certain âge.

Lors de l’édition 2025 de l’UHFP, l’équipe Digiformag est allée à la rencontre des acteurs de la formation professionnelle. Ici, une interview d’Aymeric Morin, directeur de l’offre de services de France Travail.

Lever les freins à l’accès

Pour Hervé Jouanneau, directeur du développement des compétences dans les territoires chez France Travail, la formation est un levier d’émancipation, en particulier depuis l’inscription automatique au chômage de nombreux bénéficiaires du RSA.

« Les personnes accèdent plus facilement à l’emploi en suivant une formation. Cela vaut aussi pour les seniors », précise-t-il. France Travail mise notamment sur la proximité avec les entreprises et les OPCO pour construire une offre sur mesure, centrée sur l’employabilité.

L’interview en totalité d’Hervé Jouanneau, directeur du développement des compétences chez France Travail.

Adapter l’offre, valoriser l’expérience

Les seniors constituent un public hétérogène, mais dont les besoins convergent souvent vers une valorisation de l’expérience. Le défi est double : reconnaître les compétences acquises tout en accompagnant un projet de reconversion réaliste. C’est pourquoi France Travail insiste sur l’importance de formations pratiques, ancrées dans le réel, avec des périodes en entreprise intégrées (immersions, POEI, etc.).

Aymeric Morin insiste : « Les dispositifs qui fonctionnent sont ceux qui intègrent l’entreprise dès la formation. » Cette logique de mise en situation directe permet de réduire les freins au retour à l’emploi, et de construire une relation de confiance avec les recruteurs.

Mieux former… ensemble

Face aux défis spécifiques de ce public, France Travail appelle à un travail collectif. Il s’agit d’adapter les modalités pédagogiques, d’intégrer les problématiques de freins périphériques à l’emploi (mobilité, santé, numérique) et de co-construire des parcours cohérents avec les besoins économiques.

Dans cette optique, l’Académie France Travail, mentionnée par les deux intervenants, joue un rôle central : elle met à disposition des contenus et outils à destination des organismes de formation pour mieux comprendre les publics et concevoir des formations plus inclusives.

Former les seniors, ce n’est pas les remettre à niveau. C’est leur redonner une place pleine et entière dans l’économie, en faisant de leur expérience une force. À condition de s’engager collectivement à rendre la formation réellement accessible, utile, et connectée au marché du travail.

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L’article La mise à jour des formations : l’enfant oublié de la pédagogie est apparu en premier sur Digiformag.

Afin d’accompagner ces transformations, Digiformag et OF Connect organisent un webinaire spécialement sur le sujet de la formation des formateurs.

Alors ne le manquez pas en vous inscrivant dès maintenant ! Le webinaire se déroulera ce mercredi 23 avril à 14h00.

Date et heure de commencement du webinaire

Le mercredi 23 avril 2025 à 14h00.

Les intervenants

Deux experts du secteur que vous connaissez sûrement de LinkedIn ou de la communauté OF Connect, partageront leur expérience, leur vision et surtout, leurs conseils avisés :

• Laura Chambron de 3P Form’, formatrice FPA avec plus de 15 ans d’expérience en pédagogie.

• Gwenael Masson de C’Com Formation, également formateur FPA expérimenté.

Il aborderont les compétences clés pour exercer le métier de formateur en 2025 ainsi que les différentes formations certifiantes ou non, disponibles sur le marché.

Il est temps de vous inscrire !

Pour rappel, l’inscription est gratuite pour chacun de nos webinaires et le replay sera accessible aux personnes inscrites.

Pour vous inscrire, rendez-vous sur la page de l’événement :

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Ne manquez pas cette opportunité de vous informer sur les dernière tendances et de poser vos questions à des experts.

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