Qu’est-ce que la ludopédagogie ?

La ludopédagogie consiste à utiliser le jeu afin de transmettre un savoir ou dans le but de faciliter un processus d’apprentissage de manière divertissante. Le support utilisé peut être matériel ou immatériel. Cette pratique se répand dans les sessions de formation et peut revêtir des formes multiples. Par ailleurs, le jeu peut aussi bien être utilisé à des fins de transmission que d’évaluation.  

Identifier les objectifs de la formation

Avant d’envisager le recours au jeu, il est nécessaire de s’interroger sur les objectifs de la formation. Ces derniers doivent être observables, mais également réalisables et mesurables. Il est possible de s’appuyer sur la taxonomie de Bloom afin de les établir clairement. Ce psychologue américain spécialisé en pédagogie a en effet décomposé les différents niveaux d’acquisition de compétences permettant de formuler précisément les objectifs d’une formation. 

Le jeu au service des objectifs et non l’inverse

Il est en effet indispensable d’avoir une idée précise de la finalité de la formation. L’utilisation du jeu ne doit pas être vue comme une nécessité, mais bien comme un moyen permettant d’accroitre l’efficacité d’un module. Si son usage n’apporte aucune plus-value et s’avère peu cohérent ou incompatible, son utilisation doit être systématiquement écartée. Pour vous positionner plus facilement, vous pouvez vous appuyer sur votre déroulé pédagogique en essayant d’identifier les thèmes ou modules pouvant être traités par le jeu de manière pertinente. 

À lire : Dossier spécial : le gamestorming dans la formation

Le jeu pour transmettre ou pour évaluer ?

Vous pouvez utiliser le jeu pour servir différents objectifs. Il peut être un moyen de dispenser des connaissances ou des compétences à vos apprenants ou un moyen d’apprentissage, de réflexion ou d’autoévaluation. Il est donc un support ou une méthode pédagogique/d’apprentissage selon la manière dont vous allez concevoir son usage. 

Par exemple, vous pouvez recourir au brainstorming afin de réfléchir de manière collective à certaines pratiques. De cette façon, vous utilisez le jeu à des fins de transmission/réflexion. Vous pouvez également utiliser le jeu à des fins d’évaluation en vous servant de QCM pour apprécier le niveau d’acquisition de certaines notions importantes. Par exemple, Kahoot est une application vous permettant de générer facilement des QCM ou quiz interactifs intégrant un système d’attribution de points et de classement. 

Vous pouvez également utiliser les réveils pédagogiques afin de stimuler les apprenants après un module théorique intense, en début de matinée ou encore au retour d’un repas. Ceux-ci peuvent s’appuyer sur l’utilisation de post-its sur lesquels chaque apprenant pourra, par exemple, rédiger une question pour laquelle il connaît la réponse et une autre pour laquelle il souhaiterait l’obtenir. Une autre déclinaison consiste à utiliser une balle de petite taille que chacun des participants s’échange en se questionnant mutuellement sur les connaissances transmises jusqu’à présent.  

À lire : 4 jeux en formation pour briser la glace

Établir des règles claires

De manière générale, pour que le jeu soit efficace et afin que vos apprenants soient engagés, vous devez établir clairement les règles. Des indications confuses entraîneront lassitude et une perte de temps pour les différentes parties. De même, il est important d’expliquer en quoi le jeu sert la formation et quels sont les objectifs que vous poursuivez. Pour ne pas perdre de temps inutilement sur la constitution d’éventuelles équipes, établissez vous-même les futurs groupes en favorisant l’équité. 

Encourager l’erreur

L’un des intérêts manifestes du jeu est qu’il s’inspire de situations réelles sans conséquence en cas d’erreurs. Sur ce point, les neurosciences ont très largement démontré le caractère bénéfique de celle-ci dans le processus d’apprentissage. Ce sont les écarts avec les attendus qui participent à la connaissance et aux progrès individuels de chacun par les ajustements occasionnés.  

De ce fait, votre posture et votre discours devront favoriser l’erreur en instaurant une atmosphère détendue et bienveillante. Cependant, l’utilisation du jeu n’est pas synonyme de défoulement ou initiatives malvenues. L’établissement de règles claires et la présentation de l’intérêt de l’exercice doivent éviter tout débordement. N’hésitez pas à poser le cadre et à vous montrer disponible pour vous assurer que le jeu s’établisse dans de bonnes conditions. 

Donner du feedback et s’appuyer sur les résultats

En effet, pour que vos apprenants tirent pleinement avantage de l’usage du jeu, n’hésitez pas à être présent pour eux tout au long de la mise en application. Vous devrez vous rendre disponible en cas d’interrogations et vous pouvez également vous mettre dans la posture d’observateur en passant régulièrement voir chaque équipe, le cas échéant, pour vous assurer que le jeu se déroule de la façon convenue. Aussi, au terme de celui-ci, il est important de débattre sur ce que le jeu a pu mettre en évidence et éventuellement sur les axes de progrès collectifs ou individuels de chacun. 

L’article Comment rendre ses formations ludiques ? est apparu en premier sur Digiformag.

C’est l’article L. 6313-2 de la loi Avenir du 5 septembre 2018 qui reconnait la possibilité de mettre en place une formation sur le lieu de travail. Celle-ci « se définit comme un parcours pédagogique permettant d’atteindre un objectif professionnel. Elle peut être réalisée en tout ou partie à distance. Elle peut également être réalisée en situation de travail. » 

Les modalités de mise en œuvre sont précisées à l’article D. 6313-3-2 qui indique que l’AFEST comprend une « analyse de l’activité de travail » ainsi que « la désignation préalable d’un formateur pouvant exercer une fonction tutorale », « la mise en place de phases réflexives… afin de consolider et d’expliciter les apprentissages » et « des évaluations spécifiques des acquis de la formation qui jalonnent ou concluent l’action ». 

À lire également : Les profondes transformations apportées par la loi “Avenir professionnel” au système de la formation professionnelle

Qu’est-ce qu’une AFEST ?

La formation sur le lieu de travail était déjà pratiquée par les entreprises. Néanmoins, l’AFEST permet de reconnaitre pleinement ces actions de formation. Elle officialise ainsi ces pratiques en posant toutefois un cadre précis à respecter pour leur mise en œuvre. 

De ce fait, un accompagnement ou un système de mentorat tel que les entreprises pouvaient le proposer ne peuvent être reconnus expressément comme étant une AFEST. C’est le respect des critères précédemment explicités qui permettront de valider une action de formation conformément aux attendus de celle-ci.  

Dans quels cas est-elle intéressante ?

La mise en place d’un dispositif AFEST peut être justifiée dans diverses situations. Elle trouve principalement son intérêt lorsque l’on vise le développement de compétences nécessitant de s’adapter régulièrement à l’environnement dans lequel le travailleur opère. Ce sont les opportunités de situations qu’offre l’activité du collaborateur en question qui vont permettre à l’AFEST de trouver tout son sens. 

Dans ce cas de figure, l’apprenant va interagir constamment avec les situations rencontrées à son poste de travail, l’obligeant à prendre des décisions et à faire des choix.  

De manière plus générale, elle peut également permettre de former à des gestes spécifiques ou favoriser le transfert de compétences.  

Comment la mettre en œuvre ?

Avant le déploiement de l’AFEST, il est impératif de s’interroger sur la pertinence de ce dispositif puis, le cas échéant, de construire un programme de formation permettant l’atteinte des objectifs fixés. 

Pour ce faire, une analyse de l’activité de travail est indispensable par le biais des référentiels de compétences métiers en identifiant les plus importantes et les plus impactantes pour le travailleur. La phase suivante passera par la préparation du planning et de l’environnement de travail ainsi que la désignation du formateur AFEST. 

Le parcours de formation devra être jalonné de phases réflexives et de séquences d’évaluations afin de s’assurer que l’apprenant acquiert les compétences visées. 

Enfin, les différentes actions devront être enregistrées et conservées afin qu’elles puissent attester des moyens mis en œuvre et ainsi être pleinement reconnues comme étant une AFEST. 

Rôle du référent

Le référent AFEST n’est pas celui va former le collaborateur sur le lieu de travail. C’est plutôt celui qui va être garant de la bonne mise en œuvre de cette action de formation en s’assurant que le cadre et les conditions préalables sont respectés. 

Globalement, c’est celui qui va bâtir l’ensemble du dispositif et qui va participer à l’élaboration du parcours individuel de l’apprenant. Il doit donc nécessairement être sensibilisé à l’ingénierie pédagogique. Il doit également coordonner l’ensemble du dispositif en étroite collaboration avec les différents acteurs impliqués et en assurant un suivi régulier des apprenants. 

Le formateur AFEST

Il peut être interne ou externe. En revanche, son rôle se démarque de celui du formateur « classique ». En effet, l’objectif n’est pas de se positionner en pédagogue déversant son savoir, mais de créer ou proposer des situations de travail favorables à l’acquisition des compétences voulues. Le formateur peut ainsi proposer des démonstrations où lui-même exécute l’action en interrogeant et en se mettant à la disposition de l’apprenant observateur. Il peut également mettre l’apprenant directement en situation réelle d’exercice.    

Il doit également intégrer des phases réflexives, distinctes des mises en situation réelles, afin que l’apprenant puisse se questionner sur ses pratiques et qu’il mesure l’écart entre ses réalisations et les attendus.  

Intérêt de sa mise en place pour l’entreprise

L’AFEST permet à l’entreprise de mieux gérer son facteur temps en adaptant complètement le dispositif à ses impératifs et à ses priorités. Cette démarche est également moins coûteuse. 

Outre les avantages économiques et organisationnels, l’essence même de son fondement permet de pallier la rupture entre acquisition de savoirs et mises en application au poste de travail. La montée en compétences est plus évidente et la prise en considération globale de l’apprenant et de son lieu d’exercice (collègues, poste de travail, univers et ambiance) le plongent au plus près des attendus, rendant ces actions de formation très efficientes.    

A lire également : « J’ai passé la certification Référent AFEST » Le témoignage de Delphine Valay

Avantages pour le salarié

En analysant précisément l’activité de travail et en instaurant un programme de formation individuel et adapté, le salarié profite d’un cadre global le mettant dans les meilleures dispositions pour être, à l’issue du programme de formation, parfaitement opérationnel à son poste de travail. 

La mise en place d’un tel dispositif dissout complètement l’inefficacité de certaines formations liées à la déconnexion entre savoirs dispensés et réalité du terrain. La logique AFEST facilite les échanges et interactions, rendant l’apprenant complètement acteur de son apprentissage et lui laissant une large part d’expression. 

Une démarche collective et participative…

En impliquant l’apprenant, le manager, le responsable RH ainsi que le référent et le formateur AFEST, cette démarche s’inscrit dans une logique participative de réflexion et de co-construction. C’est l’implication de la part de l’ensemble de ces acteurs qui va contribuer à la réussite du projet. 

L’apprenant ne se retrouve plus face à lui-même au retour de la formation, bénéficiant ainsi d’un véritable cadre afin d’assurer sa montée en compétences. 

Qui contribue au bien-être et l’amélioration des process

Ce dispositif, bien établi, peut ainsi profiter à l’ensemble des parties, rayonnant ainsi sur l’entreprise tout entière. Ces actions de réflexivité, mêlées aux différents échanges et interactions, encouragent à la prise de recul, aux questionnements et ainsi à l’amélioration des produits/services, des conditions de travail et même du fonctionnement global de l’entreprise. 

L’instauration d’un climat de confiance s’appuyant sur la remise en question, le dialogue et la co-construction sont source de cohésion d’équipe et raffermissement des liens, plaçant l’entreprise en position d’organisation apprenante.

L’article Action de Formation En Situation de Travail : une démarche qui va au-delà de la simple acquisition de compétences est apparu en premier sur Digiformag.

L’image du pédagogue transmettant son savoir aux apprenants dans une salle de cours afin de les instruire est aujourd’hui largement dépassée. Les nouvelles technologies et l’essor d’Internet permettent à quiconque le souhaite, d’apprendre de nouvelles connaissances de manière relativement aisée. Face à ces différents constats, l’intelligence artificielle semble être une véritable opportunité. 

Qu’est-ce que l’IA ou Intelligence Artificielle ?

L’intelligence artificielle est une notion complexe, évolutive et ne faisant pas l’objet d’un consensus. Néanmoins, de manière simplifiée, celle-ci désigne un processus consistant à imiter l’intelligence humaine par le biais d’un système informatique. L’objectif est donc qu’une machine puisse traiter une information ou des tâches à la manière d’un être humain. 

Il existe une intelligence artificielle faible qui est limitée que l’on retrouve aujourd’hui et une intelligence artificielle forte beaucoup plus vaste et autonome dont les capacités cognitives s’approcheraient véritablement de celles d’un être humain voire capables de les surpasser. Ce type d’IA n’existe pas encore à l’heure actuelle en dépit de ce que l’on pourrait croire en observant certaines technologies très avancées. 

Appliquée à la formation professionnelle, cette technologie d’IA faible permet de créer un algorithme intelligent facilitant le processus de formation et d’apprentissage des apprenants.   

Personnalisation du parcours de formation

Concrètement, l’IA permet de personnaliser le parcours de formation d’un apprenant. En effet, le système va s’autoalimenter et s’autoperfectionner au fur et à mesure des sessions de formation réalisées. De ce fait, il pourra émettre des recommandations sur la base des données collectées. 

Au-delà de la pertinence du contenu proposé, l’IA permet également d’adapter le parcours selon le niveau détecté et le rythme de l’apprenant. Ce type de système intelligent va interagir avec l’apprenant tel un tuteur personnel en ligne. 

Ainsi, cet « apprentissage adaptatif » ou adaptive learning permet d’être au plus près des besoins des apprenants par le biais des données recueillies à leur sujet et offre ainsi une vraie révolution dans la manière dont on peut apprendre. 

L’apprenant au cœur du processus

En remettant l’apprenant au centre de son propre apprentissage, la formation suivie permet de l’impliquer pleinement et donc de limiter au maximum son désengagement. L’adaptation du processus au profil de l’apprenant évite les décrochages précipités et favorise grandement sa motivation. 

Ce modèle permet également de remédier aux écarts de niveaux potentiellement existants lors d’une formation classique en présentiel. Chacun est libre d’apprendre à son rythme selon son niveau de départ et son potentiel.  

À lire également : Comment mieux comprendre ses apprenants en e-learning ?

Efficacité accrue des formations

Ces différents éléments augmentent considérablement l’efficacité des modules suivis. L’apport de l’intelligence artificielle s’inscrit ainsi pleinement dans la logique d’apprentissage des neurosciences. 

En effet, en plaçant l’utilisateur au cœur du dispositif, ce système accroît son attention et sa motivation. La possibilité d’allier facilement contenus théoriques et exercices pratiques renforce également son engagement. L’intégration de rappels théoriques de manière répétée participe à la consolidation de ses connaissances. 

Par ailleurs, ces modèles peuvent aisément automatiser la mise en place de feedbacks et systèmes de récompenses rendant l’expérience agréable et ludique.  

Enfin, cette adaptative learning favorise l’essai/l’erreur, démarche largement encouragée par les neurosciences qui considèrent qu’un cerveau qui ne commet pas d’erreurs est un cerveau qui n’apprend pas. 

Meilleure synergie avec les responsables formation

Dans le cadre de modules gérés directement par l’entreprise des apprenants, ce dispositif permet également aux responsables formation d’avoir une meilleure visibilité sur les formations suivies et les niveaux des collaborateurs et donc de mieux allouer leur budget formation. En effet, les données récupérées pourront faire l’objet d’une étude et d’une utilisation intelligente par le biais des learning analytics (ou analyse de l’apprentissage), discipline qui se situe à la croisée de l’informatique, des sciences de l’éducation et des mathématiques. 

Cela permet également d’automatiser certains contenus théoriques permettant de libérer du temps afin de se concentrer davantage sur les savoir-faire ou mises en situation réelles à plus haute valeur ajoutée. 

Ces systèmes d’apprentissage intelligents offrent ainsi des perspectives intéressantes dans le milieu de la formation professionnelle. L’IA progresse tous les jours et les potentialités qu’elle offre n’ont pas fini de nous surprendre. La mise à disposition et l’exploitation de ces données posent néanmoins la question de la responsabilité en matière RGPD.    

À lire également : Stratégie e-learning: comment définir des objectifs et choisir une plateforme LMS ?

Pour aller plus loin sur les risques et enjeux liés à l’IA : 

Article de Techniques de l’ingénieur : L’Europe se rêve leader de l’intelligence artificielle « digne de confiance »

Article Le Monde : Réglementer l’intelligence artificielle : « Le nouveau modèle s’appuie de plus en plus sur la responsabilisation des entreprises 

L’article Intelligence artificielle : quelle plus-value pour la formation ? est apparu en premier sur Digiformag.

Si la promesse de départ est séduisante, il n’en demeure pas moins que cette démarche doit être encadrée afin qu’elle s’avère réellement bénéfique pour l’ensemble des parties impliquées. 

Des conditions à respecter 

Devenir tuteur repose sur la base du volontariat. Néanmoins, celui-ci doit disposer d’une expérience significative de plusieurs années et détenir une appétence manifeste pour la transmission. C’est ensuite l’employeur qui va choisir la personne retenue pour assumer cette fonction. 

Une durée et un champ d’action inhérents à cette nouvelle activité devront également être établis par les ressources humaines. De même, il est indispensable d’expliciter le rôle et les attentes liés à ce fonctionnement ainsi que le lien hiérarchique existant le cas échéant. 

Un rôle et des missions bien définis 

Le tuteur va avoir un rôle clé concernant l’intégration du futur apprenant au sein de l’équipe. C’est la raison pour laquelle il s’agit généralement d’un travailleur expérimenté, maitrisant parfaitement la culture, l’organigramme et le fonctionnement global de l’entreprise. Sa connaissance des différents collaborateurs, leurs fonctions et leurs personnalités lui permettent de se positionner avec justesse et de conseiller habilement l’apprenant quant aux interactions futures qu’il entretiendra avec son équipe. 

Il doit également veiller à ce que l’apprenant acquière les bonnes connaissances et compétences associées à ses futures missions. De ce fait, il peut définir un parcours d’apprentissage et s’assurer de la bonne acquisition des savoirs par le biais d’un système d’évaluation adéquat. 

Enfin, il peut servir de relais entre l’apprenant et les autres salariés mais également auprès des ressources humaines ou la Direction. 

À lire également : Onboarding et formation : on en parle ?

Une posture et des qualités éprouvées 

Afin que le tuteur soit à l’aise dans le cadre de son accompagnement et que l’apprenant tire pleinement les bénéfices de cette association, il devra posséder des qualités indispensables à la réussite de ce projet. 

Le tuteur sera donc un collaborateur sachant faire preuve d’empathie afin de comprendre la situation et l’état d’esprit de l’apprenant. Il devra également être à l’aise au niveau de la communication afin d’interagir au mieux avec ce dernier. Il devra adopter une position modeste et d’ouverture, acceptant de remettre en questionnement ses pratiques et désireux de se tenir informé de l’évolution de son métier.  

Outre ses compétences techniques, il est également nécessaire qu’il fasse preuve de pédagogie et sache se mettre au niveau de la personne accompagnée. Il est impératif qu’il maitrise a minima les méthodes pédagogiques existantes ainsi que les différentes modalités d’évaluation qu’il peut mettre en œuvre afin d’évaluer régulièrement la progression de l’apprenant.

Enfin, c’est la discrétion, la patience et la bienveillance dont il fera preuve à l’égard de son collègue qui permettront l’instauration d’un cadre de travail sain et épanouissant. 

Un fonctionnement gagnant pour tous  

Cette démarche, bien amenée et encadrée, présente de nombreux avantages à bien des égards. Dans un premier temps, elle permet à l’entreprise de mettre en évidence les futurs tuteurs en reconnaissant leurs savoir-faire et en leur attribuant de nouvelles responsabilités.

En ce sens, elle démontre la confiance qu’elle porte vis-à-vis d’eux tout en leur permettant de développer de nouvelles compétences et de diversifier leurs tâches. 

Pour l’apprenant, c’est une chance d’être accompagné par un professionnel reconnu qui va pouvoir lui inculquer de bonnes méthodes de travail et lui prodiguer des conseils efficaces. C’est également une personne référente vers laquelle il va pouvoir se tourner en cas d’interrogations ou d’inquiétudes. 

Pour l’entreprise, ce dispositif facilite la transmission de son patrimoine intellectuel et participe à la cohésion de groupe. Ce type d’action la place également dans une démarche d’entreprise inclusive soucieuse du bien-être de ses collaborateurs. 

Points de vigilance et risques 

Néanmoins, la mise en place d’un système de tutorat ne doit pas être prise à la légère. Cette fonction nécessite de véritables compétences et des qualités intrinsèques. 

En effet, former et accompagner un apprenant exige d’être à même de pouvoir élaborer un dispositif complet d’accompagnement ou du moins de comprendre pleinement celui qui a été mis en place par les ressources humaines ainsi que les enjeux associés. 

En outre, le tuteur doit s’assurer de la montée en compétences du travailleur accompagné par l’intermédiaire de processus d’évaluation réfléchis et adaptés. Dans certaines situations (par exemple dans le cadre de l’apprentissage), il sera également amené à échanger et collaborer avec le centre de formation, nécessitant ainsi une véritable implication de sa part. Aussi, le tuteur en question devra intégrer la temporalité dans laquelle son champ d’action s’inscrit et se montrer disponible et opérationnel durant toute cette durée. 

Par ailleurs, il est fortement conseillé de bien définir son champ d’intervention et son positionnement hiérarchique vis-à-vis de l’apprenant. Il est davantage considéré comme un facilitateur, un guide plutôt qu’un manager à part entière. L’éclaircissement de ces points évitera certaines situations potentiellement litigieuses entre les différents protagonistes.  

Vous l’avez compris, devenir tuteur ne s’improvise pas. C’est une aventure qui peut être passionnante et enrichissante, mais qui doit être mûrement réfléchie par l’ensemble des personnes impliquées. C’est la raison pour laquelle de nombreux organismes proposent des formations permettant de se former aux enjeux et à la bonne compréhension de ce dispositif. 

À lire également : « Comment je suis devenu tuteur en ligne pour des formateurs professionnels » Découvrez le témoignage de Marcel Gonzalvez

Pour aller plus loin : 

Témoignage d’un tuteur et de son apprenti 

Plus d’info sur ce qu’est une entreprise inclusive 

L’article Place et rôle du tuteur en entreprise est apparu en premier sur Digiformag.

Des formations inutiles et des évaluations incomplètes ?

De nombreux sondages révèlent que certains salariés considèrent les formations auxquelles ils assistent comme étant inutiles. Parfois vécues comme une contrainte ou une remise en question de leurs compétences, certains évoquent un désintérêt profond ou encore un éloignement de ce qu’ils expérimentent au quotidien. 

Par ailleurs, l’essence même de la formation est remise en question par la discontinuité entre action formative et mise en application au poste de travail. La formation serait alors un événement auquel on assiste qui aurait peu voire aucun impact sur la montée en compétences des collaborateurs. 

En outre, on mesure régulièrement le succès d’une formation au travers de l’enthousiasme des participants à l’issue de celle-ci sans véritablement prendre en considération l’acquisition réelle de nouvelles compétences et le changement de comportements induits. De la même façon, peu d’entreprises mettent en place des dispositifs pour maximiser l’efficacité de la formation une fois celle-ci révolue. 

Présentation et pertinence du modèle initial 

Afin d’évaluer les résultats de la formation et d’apprécier son efficacité globale, le Dr Donald Kirkpatrick a ainsi mis en évidence 4 niveaux d’évaluation à la fin des années 1950 :

• Le premier s’attache à évaluer les réactions des apprenants à l’issue de la formation en s’intéressant principalement à leur satisfaction. Ceci peut être réalisé par l’analyse des questionnaires à chaud des participants. 
• Le 2e niveau détermine le degré d’acquisition des connaissances et compétences une fois la session de formation terminée. Ceci peut être évalué par le biais de l’analyse de tests réalisés par les apprenants avant puis après la formation. Ils peuvent reposer sur une évaluation théorique et/ou pratique. 
• Le 3e niveau analyse les changements de comportements que l’on peut observer dès le retour au poste de travail des salariés. Cette appréciation peut être menée par le responsable hiérarchique de l’apprenant ou un tuteur désigné.
• Le dernier niveau cherche à apprécier l’impact de la formation quant à l’atteinte d’objectifs fondamentaux et vitaux pour l’entreprise. Cette démarche est plus complexe et doit être appréhendée à plus long terme. Elle peut s’appuyer sur des données quantifiables définies au préalable telles qu’une hausse des ventes ou encore une meilleure satisfaction des clients. La principale difficulté réside dans le fait d’identifier, parmi l’amélioration de ces indicateurs, ce qui relève précisément de l’action de formation.

À lire également https://www.digiformag.com/actualite-formation/reforme-formation-professionnelle/critere-n-7-de-qualiopi-ecouter-et-prendre-en-compte-les-feedbacks-bons-ou-mauvais/

Un modèle enrichi et revisité 

Le modèle théorisé au milieu du XXe siècle permet d’avoir une vision globale des différentes manières d’évaluer une action de formation. Il va être étoffé et amélioré par le fils et la belle-fille du Dr Kirkpatrick en 2010 puis régulièrement enrichi. 

Dans cette vision, la formation n’est plus considérée comme étant un acte isolé et sa réussite dépend à la fois de l’organisme qui forme, mais également de l’implication du donneur d’ordre et des travailleurs dès leur retour au poste de travail.  

De ce fait, outre la satisfaction, le niveau 1 prend désormais en considération la pertinence de la formation proposée au regard des situations de travail de l’apprenant, mais également le degré d’implication de ces derniers. Le niveau 2 ne se cantonne plus au degré d’acquisition des connaissances et compétences, mais apprécie également l’attitude, la confiance et l’engagement quant au fait de mettre en application ces nouvelles capacités. 

Le niveau 3 suggère aux entreprises d’établir des leviers permettant de s’assurer que ces nouvelles compétences se traduisent par un changement de comportements par l’intermédiaire de systèmes de contrôle et de récompense. Enfin, le niveau 4 a pour principal intérêt de mesurer le ROE (Return on expectations), soit le retour sur les attentes. Ceci nécessite donc au préalable que les commanditaires les aient explicitement définies.  

Utilité et rôle du blended learning 

Le modèle Kirkpatrick ne considérant la formation non pas comme un acte isolé, mais une démarche qui s’initie avant pendant et après la formation laisse ainsi toute sa place à la mise en application d’une véritable stratégie de blended learning. Que ce soit en vue de préparer les apprenants en amont de la formation par le suivi de modules e-learning courts permettant d’apprécier totalement et rapidement les notions présentées durant la formation en présentiel, et/ou par le biais d’une évaluation préalable rigoureusement réfléchie. Cela participe d’ailleurs à l’implication de l’apprenant, critère nouvellement proposé par les modèles récents.

De la même façon, il est possible d’envisager le recours au micro-doing principalement pour inciter les apprenants à réutiliser les capacités acquises à l’issue de la formation afin de favoriser leur montée en compétences par la réalisation d’actions ou d’exercices ciblés, adaptés au profil de chacun.   

À lire également https://www.digiformag.com/formation-professionnelle/comment-creer-une-strategie-de-blended-learning-efficace%E2%80%89/

L’article Comment mesurer l’efficacité de ses formations ? Intérêt du modèle Kirkpatrick est apparu en premier sur Digiformag.